징계 처분할 당시에 취업규칙에 없는 사유로 하면 부당한가요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
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심지어 징계 사유에 관한 규정이 포괄적으로 되어 있는 경우에도 이를 그대로 받아들일 것이 아니라 근로자 보호의 견지에서 한정적으로 해석해야 하는 바, 취업규칙 내 다른 징계 사유가 열거되어 있다면 그 외의 사유를 들어 징계하는 것은 정당성이 없다고 볼 소지가 클 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
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문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
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단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어

있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다고 보는 것이 대법원의 입장입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
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• 취업규칙 위반행위시와 징계처분시 각각 다른 취업규칙이 시행될 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것입니다. 따라서 근로자를 징계함에 있어 비위행위 이후에 근로자에게 불이익하게 변경된 새로운 취업규칙을 추가 적용하여 행한 징계해고는 정당한 절차에 의하여 징계가 결정되었다고 볼 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
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1. 판례는 "사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는, 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계사유에 해당해야 한다. 취업규칙 등에서 규정하지 않은 사유를 징계사유로 삼았다면, 그 징계해고는 무효이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결)"라고 설시하고 있습니다.

2. 이와 같은 판례의 입장은 무엇이 처벌될 행위인가를 근로자가 예측가능한 형식으로 정하도록 하여 근로자가 불측의 피해를 당하는 일을 방지하기 위함으로 이해됩니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
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1.징계는 원칙적으로 취업규칙 상 징계사유에 해당하는 사유로 이루어져야 하며, 취업규칙에 명시되지 않은 사유로 행해진 징계는 부당징계가 됩니다.

2.질의와 같이 취업규칙에 존재하지 않는 사유로 징계를 하는 경우 이는 부당징계가 될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
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징계에 관하여 취업규칙으로 정했다면 규정에 따라야 합니다. 따라서 징계사유에 대해서도 마찬가지로 적용해야 하므로 취업규칙에서 정한 사유가 아닌 사유로 징계를 한다면 불법입니다.

취업규칙에 규정한 사항을 준수하지 않으면 문제삼을 수 있는 것과 같이 규정하지 않은 사항을 적용하는 것도 문제삼을 수 있는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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당연히 취업규칙이 없어 징계처분 근거 규정이 없는 상태에서, 징계사유에 대한 객관적이고 구체적인 증거자료 없이 사용자의 심증과 소속 직원의 진술서에만 의존하여 징계절차도 거치지 않고 사용자가 일방적으로 해고 통보한 것은 부당해고에 해당합니다.(중노위2000부해56, 2000.03.30)

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. 이에 근거했다면 사업장의 사정상 취업규칙등에 징계해고의 사유가 명시되지 않았다 하더라도 해고가 부당하다 볼 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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징계 처분할 당시에는 취업규칙에 존재하지 않는 사유인데, 이를 이유로 징계가 부당하다고 할 수 있을까요? 단지 규정에 없다는 이유만으로요!

규정에 없는 징계를 내릴 경우 부당징계의 위험이 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
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▶근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

▶취업규칙에 존재하지 않는 사유로 징계를 하면 부당한 징계로 판단될 가능성이 높습니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
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징계는 행위시 기준으로 봅니다.

행위시 규정이 없었다면 징계 처리 불가합니다.

다만 취업규칙 시행일을 현재에서 소급적용하기로 합의된바가 있다면 해당규정 적용해도 문제되지 않습니다.