근태를 별도로 기록하지 않습니다.
안녕하세요.
저희 회사는 공식적으로는 09:00 ~ 18:00(8시간 근무 1시간 점심시간)이지만 딱히 근태를 기록하거나 체크하지 않습니다.
개인이 알아서 출근하고 퇴근하는 것에 대해서 인사팀에서는 터치도 하지 않습니다. 그렇다 보니 외출, 지각, 조퇴등은 별도로 관리하지 않습니다.
급여는 포괄임금제를 사용하고 있어서 별도의 수당의 지급은 없고, 연차, 병가, 공가등은 따로 시스템으로 체크하고 있습니다.
기본적으로 8시간을 근무한다는 가정하에 개인 업무에 따라 오버타임을 하기도 하지만 별도 관리가 없는데 이럴경우 근로기준법에 어긋나거나 문제가 될 수 있나요??
확인 부탁드립니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자 개인별 근태관리를 하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수 없습니다. 다만, 근태관리가 되지 않아 근로자 개인별로 연장근로시간 등을 확인할 수 없어 추후에 수당 지급에 대한 분쟁이 발생할 시 이를 입증할 수 있는 자료가 없게 되어 수당을 추가로 지급해야 하는 경우가 발생할 수 있으니 근태관리를 철저히 할 필요는 있습니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근태관리를 엄격하게 하지 않는 것은 근로기준법 위반의 소지가 없습니다. 다만 포괄임금제가 유효한지 여부 등에 따라 임금체불의 문제는 발생할 수 있을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.
문제가 될 소지는 있으나, 근로자는 연장근로가 회사의 지시로 인해 발생한 것이라는 것과 실제로 연장근무가 발생하였다는 사실을 입증하여야 합니다. 즉, 근로자가 자발적으로 연장근무를 할 경우 근로시간으로 인정하지 않아 법 위반 소지가 없으나, 근로자가 회사의 지시로 인해 연장근무를 할 경우 이는 근로시간이므로 연장근무수당 지급 여부에 따른 임금체불 이슈, 주 52시간 초과 이슈 등 근로기준법 위반 소지가 있습니다
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
노동관계법령 상 근태관리의 방법에 대하여 별도로 정하고 있지 않습비다.
다만 포괄임금계약을 적법하게 체결한 경우에도, 포괄되어 있는 고정 시간외근로시간을 초과한 부분에 대하여는 시간외근로수당이 지급되어야 하며, 고정 시간외근로시간에 미달하여 시간외 근로가 이루어지더라도 임의로 고정시간외수당을 감액할 수는 없습니다.
이에 따라 가급적 수기나 전자적 방법으로 근태관리를 하는 것이 적절합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
실제로 1일 8시간을 초과하여 근로한다면 이에 대해 연장근로수당을 요구할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 사업주가 임금을 지급하지 않을 목적으로 연장근로시간을 체크하지 않는다면 부당합니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
8시간을 초과하는 근로에 대해서 만약 사업주의 지시 하에 근로한 것이라면 이에 대한 자료를 모아 연장근로수당을 요청하실 수는 있습니다.
하지만, 상급자의 지시 없이 근로를 한 것이라면 연장수당이 발생하지 않으며, 09~18시까지 근로한 것이라면 문제되지 않습니다. 하지만, 외출/지각/조퇴을 하였는데 보고 하지 않았다면 추후에 무단처리가 되어 근로자에게 불리한 상황이 올 수는 있습니다. 그러니 적어도 부서장 직급에 있는 상급자 또는 인사팀에게 근태를 보고하시는 것이 바람직합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
기본적으로 8시간을 근무한다는 가정하에 개인 업무에 따라 오버타임을 하기도 하지만 별도 관리가 없는데 이럴경우 근로기준법에 어긋나거나 문제가 될 수 있나요??
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근로자 스스로 업무를 하는 것은 연장근로가 아닙니다.
그러므로, 주52시간제 위반여부 판단시 고려하지 않습니다.
회사에서는 연장근로수당 지급하지 않아도 됩니다.
(그러므로, 가능하시면 퇴근시간 되면 그냥 퇴근하시는 것이 좋을 것입니다.)
회사가 연장근로 명령을 해야 연장근로에 해당됩니다.
또는 근로자가 연장근로 신청서를 제출하여 결재되는 경우에 연장근로 인정됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
포괄임금제 계약 내용을 보아야 합니다.
유효한 포괄임금제 계약이라면 추가 청구가 어렵습니다.
근로시간은 근로자가 직접 수기 등으로 관리할 수 있습니다.
