직책이 부여된 경력 입사자 직위해제 정당한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 직위해제를 포함한 인사염령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수는 없습니다(대법 2013.5.9, 2012다64833).

• 따라서 경영상의 필요에 의해 직위해제를 한 경우에는 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교하여 재량권의 일탈/남용이 없는 경우에는 정당하다고 볼 수 있습니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등을 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. 라고 말하고 있습니다.

따라서 부당대기발령으로 보이시는 경우, 지방노동위원회에 부당대기발령 구제신청을 제기해보시는것도 하나의 방법이라고 볼수 있겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 오상석 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사의 해당 조직을 맡아 끌어나갈 직책자가 필요하여 팀장으로서 채용되고 4년여의 기간 동안 책무를 수행하였다고 하더라도, 회사의 경영 전략에 따라 조직을 통폐합, 축소 또는 규모를 확대하여 새로운 팀제를 운영하기 위하여 직책자 수를 조정하는 것은 경영진의 당연한 인사권이며 이로인해 보직이 팀장에서 팀원으로 변경되었다고 하더라도 어떠한 문제도 되지 않습니다.

특히 말씀하신 바와 같이 직책 여부에 따른 임금의 차이가 없다면 근로자에게 주는 불이익이 없으므로 문제가 되지 않습니다.

팀장이라는 직책이 이직시에 조직관리를 했던 경험에 대한 고려사항이 될 수는 있으나 대부분의 회사에서는 직급과 해당업무 수행년차를 기준으로 평가하고 연봉에 대한 책정의 기준으로 삼을뿐이며 팀장이 특별한 경력이라고 생각하지 않습니다.

또한 징계위원회를 열어서 직위해제를 하는 것을 요구하셨다고 말씀하시는데, 회사에 손실을 초래하거나 심각한 과실을 저지른 경우에는 공무원과 같이 보직해임으로 그치는 것이 아니라 감봉 또는 더 심한 경우는 직급 강등이나 해고 등을 결정하는 것이 징계위원회입니다.

조직변경에 따른 직책 변경은 당사자는 당혹스러울수 있겠지만 회사의 필요성에 의한 정당한 인사권 행사입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

위 인사발령이 정당한지 여부는 업무상필요성 여부 와 그와 비교하여 근로자의 불이익 여부 및 협의절차를 거쳤는지 여부등을 종합적으로 고려해야 하나, 협의절차를 거치지않았다는 이유로해당인사발령이 무효라고 보고 있진 않습니다.

질문자님의 경우 질문을 토대로 말씀드리면 다음과 같습니다.

1. 업무상 필요성

문서상 조직간소화 및 일할담당이 부족하다는 사정은 인원배치의 필요성이 있다고 보여지고, 당초 팀장인 인물을 담당으로 배치 하는것이 합리적인지 여부가 의심스럽습니다. 다만 질문자님에 대한 평가 및 실적등을 통해서 객관적인 사유로 선정된 것이라면 인원선택이 합리적이라 볼수 있습니다.

2. 비교되는 근로자의 불이익

담당으로서의 업무범위가 축소된것이 불이익하다고 볼수 있겠으나, 실제 임금등의 불이익이 존재하지 않는점을 고려해볼 때, 필요성에 비해서 근로자의 불이익이 크다고 보기는 어려울것입니다.

3.협의절차

협의절차가 이루어지지 않았으나, 대법원 또한 반드시 거쳐야 한다고 보고 있지 않습니다.

종합적으로 고려해 볼 때, 질문자님을 선택한것이 합리적이라면 인사발령자체가 부당하다고 보기 어려울것입니다.

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안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

팀장에서 팀원으로의 직위 변경이 있더라도 직급이나 임금에 불이익이 없고 업무상 필요성을 인정할 수 있으면 정당한 전보명령으로 판단될 수 있습니다. 

(서울지방노동위원회 2015.3.9, 2015부해115)

다만 여러 제반사정을 고려할 때 재량의 범위를 넘어 부당하다고 볼 수 있는 경우 노동위원회에 구제신청 제기도 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상위 직책을 하위 직책으로 변경하려면 정당한 이유가 있어야 합니다.

사례의 경우 팀장 직책으로 입사하여 해당 직책을 상당한 기간 유지하다 회사측이 일방적으로 하위 직책인 담당으로 변경하였습니다. 회사가 이와 같이 근로자에게 불리하게 직책을 변경하였으면 합당한 이유를 제시해야 합니다. 이에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당한 인사이동인 경우 보상을 요구할 권리는 없겠습니다.

다만, 정당하지 않은 인사이동이라고 보이시면 지방노동위원회에 구제신청을 해보실 수 있겠습니다.

직급 또는 직책이 내려갔다는 것만으로 회사에 보상을 요구하기는 어렵습니다. 회사 역시 징계가 아닌 정당한 인사이동이었다는 점을 강조하고 있는 것 같습니다.

잘 해결되시길 바라겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 인사발령이 부당하다고 생각되시면,

노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수가 있습니다.

회사의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하게 됩니다.

참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사 입사시 팀장으로 면접 입사 하였으나 4년 정도 지나 귀책으로 인한 징계가 아닌 조직이 커지고 해서 문서상 조직 간소화 및 일할 담당이 부족 하다고 협의 없이 부여된 직책을 담당으로 인사 발령 정당 한가요?

몇번이고 윗분 찾아가서 그만 두라고 하는 것인지 제가 업무상 과실이 있는지 물어봐도 그런 것은 없다고만 하네요!

직책에 대한 임금은 나오지 않지만 그래도 팀장 업무와 담당 업무는 틀리고 회사측에서 담당과 팀장에 대한 대우가 틀리거든요.

팀장일때 동등한 상태 였던 동료에게 팀장님 하면서 일일이 보고 해야하고 결재을 받아야 하는게 너무 스트레스가 생겼어요?

그리고 이직시에도 팀장이라는 경력사항이 단절 되었다고 저는 생각 되는데 맞는지요?

제가 납득이 가지 않아 징계위원회을 열어 직위해제 절차을 밟아 달라고 까지 요청 하였으나, 저에 대한 업무 귀책이나 징계내용이 없다고만 하시는데 스스로 너무 무너지네요.

이에 대한 회사측에 보상 요구등을 할수 있을까요?

☞ 회사측에 대한 보상 보다는 정당하지 못한 징계(강등)에 대하여 지방노동위원회에 구제절차를 제소할 수 있습니다. 감사합니다.