현장실습생은 근로자가 아닌가요?
고등학교에서 현장실습을 나온 학생들이 있습니다.
실질적으로 근로를 하는 것은 아니고, 사업장에서 기계를 다루는 등 업무를 하는 방식을 가르쳐주는 교육시간을 따로 가지고 있고, 배운것을 실습하는 시간도 있습니다.
근로기준법상 근로자가 아님에도 불구하고 최저시급을 맞춰서 돈을 줘야하나요?
9개의 답변이 있어요!안녕하세요. 정호정 노무사입니다.
현장실습생은 근로를 제공하는 것이 아니므로, 근로자에 해당하지 않습니다. 현장실습으로 회사에 출근하는 학생이라고 하더라도 그 실질이 근로자라면 근로기준법상 법적 보호를 받는 근로자에 해당할 수 있습니다.
현장실습생은 기존에는 최저임금을 지급할 의무가 없었으나, 최근 교육부 지침개정에 따라 최저임금의 75%를 지급하여야 합니다.
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.
현장실습생에 대해서 근로기준법상 근로자인지 여부는 회사의 지휘명령하에 근무를하고 근무시간과 근무장소가 제약되어 있는 상태에서 근무한다면 근로기준법상 근로자로 볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로자가 아니고 일시적으로 실습을 하는 경우라면 임금을 지급할 필요가 없습니다.
다만, 명칭만 실습생이고 출퇴근 시간이 정해져 있고 실제로 생산직처럼 근로를 하는 경우라면 근로자이므로 임금을 지급해야 합니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
.고등학교에서 현장실습을 나온 학생들이 있습니다.
실질적으로 근로를 하는 것은 아니고, 사업장에서 기계를 다루는 등 업무를 하는 방식을 가르쳐주는 교육시간을 따로 가지고 있고, 배운것을 실습하는 시간도 있습니다.
근로기준법상 근로자가 아님에도 불구하고 최저시급을 춰서 돈을 줘야하나요?
☞현장 실습생으로 온 학생들의 경우 최저임금의 75%이상만 지급하시면 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
현장실습생이 근로기준법상 근로자인 경우에는 최저임금 이상으로 임금을 지급해야 하나, 회사의 연수프로그램이 마련되어 이에 따라 실습생들이 연수목적과 연관된 과제를 부여받고 그 과제를 코치 등의 지도를 받아 수행하며, 수행결과에 대해 평가, 교육이 이루어진 경우에는 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공한 근기법상 근로자라 볼 수 없으므로 보수를 지급할 의무가 없습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
｢산업교육진흥법｣에 의거하여 교육과정의 일부로서 공고생이 향후 산업에 종사하는 데 필요한 지식･기술･태도 습득을 목적으로 표준협약서에 따라 현장실습이 이루어지는 경우라면 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것으로 보기는 어려울 수 있으며, 이와 같은 경우 최저임금법 적용 대상에 해당하지 않게 됩니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
고용노동부 행정해석(근기 68207-1833)에 따르면 산업교육진흥법에 의거 현장실습생으로 일한 고등학생은 근로자로 보지 않으나, 대법원 판례에 따르면 사용종속관계 하에 있는 실습생은 근로기준법상 근로자에 해당합니다.
피해자가 고등학교 졸업예정자인 실습생이고 또 그 작업기간이 잠정적인 것이라 할지라도 바로 이러한 사유만으로 동인이 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니라고 단정할 수 없고, 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 그 근로의 실질관계에 의하여 근로기준법 제14조의 규정에 의한 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우에는 그 실습생은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다. (대법 86다카 2920)
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
근로기준법상 근로자가 아님에도 불구하고 최저시급을 맞춰서 돈을 줘야하나요?
현장실습생이 학생인지 근로자인지 여부는 단순히 실습생 위치가 중요한 것이 아니라
실제 근로형태를 살펴봐야합니다.
종속관계에서 업무를 하며, 사업장의 규칙을 적용받는자라면 근로자에 해당되는 바, 최저임금 지급해야할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
고등학생 실습생의 경우에도 실질적으로 근로자로 근무를 하였다면 근로자성이 인정이 됩니다. 이 경우 최저임금 이상의 임금
을 지급하여야 합니다. 그렇지만 단순히 교육을 받는 경우라면 근로자성이 부정될 수 있습니다. 아래의 근로자성 판단기준을
참고하시길 바랍니다. 감사합니다.
근로자성 판단기준
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업
또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서
종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행
과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,
③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의
계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의
성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한
사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서
지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근
로소득세를 원천징수 하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위
를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안
된다.
