회사에서 구조조정을 하게 된다면 직원들은 저항할 방법이 아예없나요?

Question

만약에 회사에서 구조조정을 하게 된다면 직원들은 그냥 아무런 저항하는 것도 없이 짐을 싸서 퇴사를 해야하는게 맞는지 궁금합니다.

대책이 없는건가요?

Answer 1

안녕하세요

상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면

경영상 이유에 의한 해고를 하려는 경우 근로기준법에 따른 규정(예컨대 해고할만큼 긴박한 경영상의 필요가 있어야하고 해고회피노력을 다해야하고 해고대상자를 공정하게 선정해야하고 근로자대표와 50일 전 협의하는 등)을 지켜야 합니다.

그렇지않은 경우 근로자는 부당해고 구제신청이 가능합니다.

자세한 내용은 아래 규정을 참고하시기 바랍니다

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

Answer 2

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.

1. 회사가 '해고 요건'을 지켰는지 확인하기

회사가 단순히 요즘 힘들다는 말만으로 해고할 수는 없습니다. 법원은 다음과 같은 엄격한 잣대를 들이댑니다.

일시적인 적자가 아니라, 인원을 줄이지 않으면 회사가 망할 정도의 위기여야 합니다.

자산 매각, 연장근로 단축, 희망퇴직 실시 등을 먼저 했는지 확인해야 합니다.

말 안 듣는 사람을 자르는 게 아니라, 근태, 업무 성적 등 객관적 기준이 있어야 합니다.

2. 근로자대표와의 협의 과정 참여

회사는 해고 50일 전까지 근로자대표(노동조합 등)에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이 과정에서 직원들은 노동조합을 통해 해고 규모를 줄이거나, 무급 휴직으로 전환하는 등의 대안을 제시하며 저항할 수 있습니다.

3. 부당해고 구제신청 (노동위원회 활용)

만약 해고를 당했다면, 해고된 날로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 여기서 승소하면 복직하거나, 복직 대신 해고 기간 동안의 임금을 한꺼번에 받을 수 있습니다.

근거

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

Answer 3

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

구조조정을 실시하여 해고하는 경우에도 이에 대히여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나, 소송을 통해 해고의 정당성을 다투는 것이 가능합니다

구조조정 과정에서는 근로자대표와의 협의를

필요로 합니다

Answer 4

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

경영상 해고에 대해서는 사용자는 해고회피방법 및 기준에 대해서 근로자대표와 협의하여야 하므로, 이 과정에서 최대한 의사가 관철되도록 노력해야 합니다.

결론적으로 부당한 해고에 대해서는 구제신청을 해볼 수 있습니다.

Answer 5

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 일정한 요건을 갖추어야 합니다.

 

근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.

 

긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).

 

나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.

따라서, 사용자가 긴박한 경영상 필요성이 없음에도 구조조정(경영상 이유에 의한 해고)을 하였다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

또한, 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).

Answer 6

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 구조조정의 일환으로 해고 시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 구제받을 수 있습니다.