경영의 합리화를 위하여 사업의 일부를 외주하여 기존의 부서가 폐지 또는 축소됨으로써 근로자를 감축하는 것은 허용되나요?
전세계적인 코로나19 바이러스 창궐과 비교하여 우리나라는 효율적으로 감염의 확산을 차단해 왔다고 평가되어 왔으나 8월 13일 이후 서울과 경기도 등 수도권을 중심으로 재유행의 전조를 보이고 있는 코로나19 바이러스 감염이 전국으로 확대되는 양상을 띄고 있습니다. 정부는 방역의 단계를 강화하는 등 긴급대응을 강구하고 있습니다.
코라나19 바이러스의 확산이 가져오는 경제적 타격이 본격화 되어가는 시점에 거의 모든 분야의 기업들이 매출 및 이익 감소를 경험하고 있습니다.
경영의 합리화를 위하여 사업의 일부를 외주하여 기존의 부서가 폐지 또는 축소됨으로써 근로자를 감축하는 것은 합법적 조치인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영 합리화를 위하여 사업의 일부를 외주하여 기존의 부서를 폐지 또는 축소됨으로써 근로자를 감축하는 것은 '경영상 이유에 의한 해고(정리해고)'라 볼 수 있으므로, 근로자의 귀책사유에 의해 발생되는 통상해고나 징계해고와는 달리 사용자의 귀책사유에 의해 발생되는 해고이기에, 현행 근로기준법 제24조는 상대적으로 엄격한 요건을 규정하고 있습니다.
근로기준법 제24조에서는 정리해고를 하기 위해 1. 긴박한 경영상의 필요가 있고, 2. 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며, 3. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그에 따라 대상자를 선정하여야 하며, 4. 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대해 근로자대표에게 해고하고자 하는 날 50일 전까지 통보하고 성실희 협의하여야 할 것을 규정하고 있습니다.
판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장입니다(대법 2003.11.13, 2003두4119).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련된 행법 판례 공유드리오니, 참고하시기 바랍니다. 사업부 폐지를 이유로 근로자를 정리해고 하는 경우가 많은데, 사업부 폐지 하나만으로 정리해고의 정당성을 충족한다고 볼수 없는 경우가 많습니다. 이럴경우 부당해고에 해당될 수 있습니다.
사건번호 : 서울행법 2015구합70874
선고일자 : 2016-06-02
【요 지】
전선사업, 통신사업, 재료사업, 중전기사업을 영위하는 원고가 통신사업부를 폐지하면서 통신사업부에서 근무하던 직원들인 참가인들에게 ‘취업규칙에 의거 사업부 폐지에 따라 경영상 해고한다’는 내용의 해고통지를 하였는 바,
1. 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없고, 사용자가 영위하던 사업 중 일부만을 폐지하였더라도 폐지한 사업과 존속하는 사업이 독립한 별개의 사업체로 볼 수 있어 사업의 일부 폐지가 단순한 양적 축소가 아닌 독자적 사업 부분 전체의 폐지에 해당하는 경우 위와 마찬가지로 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계가 종료된다고 봄이 타당하다.
이 사건의 경우, 원고의 통신사업부는 존속하는 다른 사업부와 독립한 별개의 사업체로 보기 어려우므로 원고가 통신사업부를 폐지한 것은 사업축소에 해당할 뿐 사업체 전부를 폐업한 것과 같다고 볼 수 없다.
따라서 이 사건 해고는 통상해고로서의 요건을 갖추고 있다고 볼 수 없다.
2. 원고가 통신사업부를 그대로 유지할 경우 원고 회사 전체의 경영상황까지 악화될 상당한 개연성이 있었던 것으로 보이므로 원고에게 통신사업부를 축소 내지 폐지할 긴박한 경영상 필요가 있었다고 봄이 상당하나, 원고는 해고회피 노력을 다하였다고 보기 어렵고, 합리적이고 공정하게 전환배치 대상자나 정리해고 대상자를 선정한 것으로 보기 어려우며, 노동조합과 성실히 협의하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 유효한 정리해고라고 볼 수 없다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법 제24조 제1항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13., 선고, 2011다60193, 판결).
원칙적으로 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것임을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존부서가 사라진다고 하더라도, 그 근로자는 다른 부서에 근무시켜야 합니다.
인원 자체를 축소하려면(정리해고=경영상 이유에 의한 해고)
법에서 정한 아래의 요건을 모두 지켜야 합니다.
그렇지 않으면, 부당해고가 됩니다.
참고하세요.
근로기준법
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자께서 질문하신 내용은 정리해고, 경영상 이유에 의한 해고에 관한 내용인 것 같습니다.
근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의해 근로자를 해고할 경우에는
① 긴박한 경영상의 필요 ② 해고를 피하기 위한 노력 ③ 과반수 노조 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와의 50일전 통보 및 협의 ④ 합리적, 공정한 해고의 기준 이렇게 4가지 요건을 요구하고 있습니다.
위의 질문만으로 구체적인 사실관계를 파악할수없어 사업의 일부를 외주화하여 기존의 부서가 폐지 또는 축소됨으로써 근로자를 감축하는 것만으로는 긴박한 경영상의 필요가 있는 합법적인 조치인지 판단하기 어려우며 이외에도 다른 요건을 모두 충족시켜야 합니다.
감사합니다.
**참고법령
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강유현 근로감독관입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
근로기준법 시행령 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고) ①법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상
2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상
②제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.
1. 해고 사유 2. 해고 예정 인원 3. 근로자대표와 협의한 내용 4. 해고 일정
=> 따라서 위 근로기준법 24조 및 동법 시행령 10조에 의거 인원 감축에 대한 합리적이고 공정한 기준을 마련하시어 근로자 대표 또는 근로자과반 노동조합과 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하면 되겠습니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
사용자가 실적악화를 이유로 전문업체에 해당 부서를 외주용역준 것은 사업합리화를 위한 경영상의 필요성이 인정된다 할 것이나,
다만 이 과정에서 근로자에 대한 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없고 공정하고 객관적인 해고기준을 정하여 해고대상자를 선정하거나 근로자 대표와 협의를 하였다고 볼 수 없는 경우에는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고로 판단됩니다.
(서울지노위 2005부해177 참조)
# 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영에 합리화를 위하는 사항이더라 하더라도 근로기준법 제24조(꼉영상 이유에의한 해고)에 따라
긴박한 경영상의 필요와, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 과반수 노동조합이 있는 경우
노동조합과 없다면 근로자 대표와 협의절차를 거쳐야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 경영의 합리화를 위하여 사업의 일부를 외주하여 기존의 부서가 폐지 또는 축소됨으로써 근로자를 감축하는 것은 경영상 이유에 의한 해고에 해당합니다.
2. 경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면 다음의 요건을 충족해야 합니다.
① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함
② 해고를 피하기 위한 노력을 다 하여야 함
③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함
④ 해고회피 방법과 해고기준에 관해 근로자대표와 협의하여야 함
