수습기간 중 해고가 아무때나 가능한가요?가능하다면 준비서류가 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.

• '수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

• '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는 바, 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750).

• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장이라면 정당한 이유 없이 근로계약을 해지할 수 있을 것이나 5명 이상인 경우에는 근기법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 해지할 수 있습니다. 따라서 수습기간 종료라는 이유만으로 근로계약을 해지하거나 해당 비위행위가 단순히 불성실한 태도라는 이유로 가장 중한 징계처분인 해고를 하는 것은 부당해고가 될 가능성이 높으므로, 시말서 제출을 하게 하거나 감봉, 정직처분 등을 먼저 한 뒤 개선의 여지가 없을 경우에 해고를 하는 것이 타당할 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습근로자의 경우라 하더라도 근로기준법 상의 근로자이기 때문에 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받습니다.

다만, 수습 및 시용은 본채용을 전제로한 성질의 것이기 때문에 해고의 요건이 일반 근로자에 대한 요건 보다는 완화되어있습니다. 따라서 해당 기간 동안 업무 적격성, 근로자간 인화 등등을 종합적으로 평가하여 객관적 기준에 따른 결과가 고용관계를 계속하기 어렵다는 정당성이 인정된다면 부당해고로 인정되진 않을 것입니다.

해고의 절차, 사유, 양정의 정당성을 모두 갖춰야합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

사용자가 근로자를 채용하는 과정에 있어서 일단 수습사원으로 발령한 후 일정한 연수기간을 거치도록 하고 그 연수기간 중의 평가에 의하여 합격기준 이상의 점수를 얻은 경우에만 근로자로 채용하는 방식을 채택하고 있는 경우, 연수기간 중에 있는 자의 지위는 이른바 "시용기간 중의 근로관계"에 해당하며 이는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서, 시용기간 중의 해고 및 본채용거부라는 유보해약권의 행사는 "시용" 자체가 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만 시용기간 중에 있어서의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의한 앞으로 맡게될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고, 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(서울민사지법 1991. 5. 31., 선고, 90가합18673, 제42부판결).

원칙적으로 사용자가 근로자를 채용하는 과정에 있어서 일단 수습사원으로 발령한 후 일정한 연수기간을 거치도록 하고 그 연수기간 중의 평가에 의하여 합격기준 이상의 점수를 얻은 경우에만 근로자로 채용하는 방식을 채택하고 있는 경우, 연수기간 중에 있는 자의 지위는 이른바 "시용기간 중의 근로관계"에 해당하며 이는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서, 시용기간 중의 해고 및 본채용거부라는 유보해약권의 행사는 "시용" 자체가 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만 시용기간 중에 있어서의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의한 앞으로 맡게될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고, 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(2002다62432) 시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권 유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 아니하다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 한편 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

라고 하고 있습니다. 근무태도가 불성실한것에 대한 객관적인 자료가 없는 한 부당해고 문제가 발생할수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

3개월 미만 근로자라면 해고예고에 관한 규정은 적용되지 않습니다. 다만 5인 이상의 사업장이라면 해고의 정당한 사유와 절차를 갖추어야 합니다.

수습기간의 경우 통상적인 해고보다는 그 사유가 좀 더 넓게 인정되기는 하지만 그렇더라도 객관적인 해고의 사유가 존재하여야 하며 이를 입증할 수 있어야 합니다. 또한 해고시 해고의 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지(절차)하여야 합니다.

말씀하신 근무태도 불성실이 어느 정도인지는 자세히 알 수 없으나, 그 정도가 가볍다면 징계해고까지는 하기 어려울 것으로 사료됩니다. 하지만 지각, 결근 등이 잦은 등 불성실한 정도가 심하다면 징계해고까지도 가능할 것으로 판단됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고와 관련해서 법적으로 문제가 발생하지 않으려면 다음과 같은 요건을 충족해야 합니다.

해고의 사유가 정당해야 합니다. 해고사유와 일자를 명시한 서면으로 통보해야 합니다. 근무기간이 3개월 이상인 경우에는 30일 전에 예고하거나 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

사례의 경우 근무기간이 3개월 미만이므로 해고예고는 문제되지 않지만 해고 사유와 서면 통지 부분은 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

I. 수습기간 중의 해고는 가능합니다.

• 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

• 단순히 근무태도가 불량하다는 사유만으로 해고에 정당한 이유가 있다고 보기에는 위험할 수 있습니다. 객관적인 평가자료, 수차례 개선을 위해 회사가 노력한 자료, 그럼에도 수습이 개선이 없었다는 등의 자료를 구비하시기 바랍니다.

II. 필요한 서류는 해고사유의 서면통지 등입니다.

• 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)  ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

  ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

• 위 규정은 해고의 효력 요건입니다. 해고에 정당한 이유가 있더라도 해고사유를 서면통지하지 않으면 부당해고가 되어 막대한 손실을 입게 될 것입니다. 꼭 서면통지 하시기 바랍니다. 또한 해고예고도 30일 전에 하여 손실을 최소화하시기 바랍니다. 다만 해고의 예고는 해고의 효력 요건은 아닙니다.

도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 그렇지 않습니다. 수습기간도 해고 제한 규정을 적용합니다.

단, 상시 5인 미만은 해고에 제한이 없습니다.

2. 수습기간을 객관적으로 평가하여 본 채용을 거부할 수는 있겠으나,

해고에 이를 정도로 근로자가 부적합해야 해고의 정당성이 인정됩니다.

근로자는 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

3개월 이내에 지방노동위원회에 제기하시면 됩니다.

참고하세요.

근로기준법

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.