직장내괴롭힘으로 퇴사시 어떻게 되나요??
직장내괴롭힘으로 아직 인정여부는 판결이 나지 않았는데요.
이런경우30일의 기간을 재직하지 않고 사직을 하게되면 나중에 불성립이 될시 손해배상청구, 분리조치를 통한 유급휴가을 사용한것에 대해서 제가 나중에 보상을 해야하나요??
사표를 냈는데 아직 회사에서는 안된다고 하네요..
그리고 직장내괴롭힘 관련해서 시청에서 공문이 왔는데요
직장내괴롭힘으로 인해서 시설운영이 어려워졌다.. 직장내 괴롭힘으로 소극적으로 입소자를 받지 않고 있고 분리조치를 하면서 생긴 교대선생님들간의 교대시간 5분정도의 공백으로 인해서 시설운영이 어려워졌다..
그러면서 언제까지 이문제를 해결하고 그와 관련된 교육을 하고 직장내괴롭힘예방대응지침을
만들어서 제출해라는 공문이 왔어요..
이런경우 부당한 행위에 포함이 되나요??
피해자 입장에서는 마치 제가 가해자라는 식으로 공문을 받아들이게 되더라고요..
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘 중 퇴사하더라도 불이익은 없습니다.
직장 내 괴롭힘 예방 지침을 피해자의 의견을 들어서 제도를 개선하겠다는 것이라면 부당하다고 볼 수 없을 것입니다. 그러나 불순한 목적으로 과도하게 이루어진 행위라면 이 또한 직장내괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
결과적으로 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았다고 하여 피해근로자등 보호조치에 대한 신고 근로자의 손해배상책임의 인정 내지 그에 상응하는 보상할 의무는 없습니다.(물론 어떤 불법행위가 인정된다면 손배책임이 있을 수 있습니다)
시설을 관리감독하는 시청의 조치를 부당행위로 단정짓기는 어렵다고 판단됩니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 내 괴롭힘 인정 여부가 확정되지 않은 상황에서 사직하거나 분리조치로 유급휴가를 사용하는 경우, 사후에 괴롭힘이 불인정되더라도 근로자에게 손해배상책임이 발생하는 일은 극히 드뭅니다.
또한 시청에서 시설에 보낸 공문은 지자체의 감독권 행사로 볼 수 있으며, 피해자 개인을 지목한 것이 아니라 기관의 대응 미흡에 대한 행정지도로 이해됩니다. 다만 공문 내용이 왜곡되거나 불필요한 2차 가해로 이어질 경우, 해당 기관에 정정 요청을 하거나 필요 시 시청에 이의 제기를 해보시는 것도 방법입니다. 사직 여부는 본인의 의사에 따를 수 있으며, 사직서를 제출했더라도 회사의 승인 없이도 퇴사가 가능합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
실제 괴롭힘이 없으면서 허위로 신고한게 아니라면 나중에라도 괴롭힘 성립이 되지 않더라도 회사에서
시행한 괴롭힘 조치에 대해 질문자님이 보상을 하지는 않습니다. 그리고 공문의 부당성은 직접 봐야
답변이 가능할 것 같습니다. 괴롭힘은 글보다는 직접 노무사사무실에 방문하여 약간의 상담료를
지불하고 상담하는게 더 효과적인 경우가 많습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
근로기준법 제 76 조3의 6항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 질문자님께서 말씀하신 대로 그런 공문에 따라 어떠한 조치가 취해진다면은 그 자체가 신고 근로자나 피해 근로자에게 불이익 을 주는 것으로 노동청에 신고하여 과태료를 부과하게 알 수 있습니다
그리고 정확한 그 공문의 내용을 알 수가 없으나 일단은 직장 내 괴롭힘으로 신고한 노동청에 그러한 공문 이 왔다는 사실에 대해서도 신고를 하시기 바랍니다
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
[본조신설 2019. 1.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘 인정 여부와 상관 없이 1개월 전에 퇴사하더라도 사용자가 손해배상을 청구하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘과 별개로 사직 절차가 준수되어야 하며, 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우에는 근로자의 손해배상책임 감경 요소로 고려할 수 있습니다
시청의 공문은 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조속한 해결을 촉구하는 내용으로 보이며, 그 자체로는 부당한 행위로 보기 어렵습니다