안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 사용자가 근로자를 해고 하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 존재해야 합니다.

질문주신 내용을 보면 근로자에게 어느 정도 귀책사유가 존재하는 것으로 보여지나 실질적인 해고까지 가능한 사유인지 여부에 대해서는

근로계약서를 비롯한 징계와 관련된 회사 규정 등 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다.

감사합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.

취업규칙에 규정한 징계사유에 해당하는지 확인해보시고, 주의, 경고, 감봉 등 낮은단계의 징계절차를 거치신 후에 해고 검토하시기 바랍니다. 아니면 직원 분과 면담을 해서 권고사직방향으로 가셔도 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

근로기준법 23조에 따라 해고의 사유(근로자의 귀책사유)를 명확히 하여야 하며 동법 26조에 따라 해고의 예꼬(한달전)를 하고 27조에 따라 해고의 절차(서면통지)를 준수하여야 할 것입니다. 해당 사유로는 충분히 해고가 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

단순히 그걸로 해고 된다 안 된다 말씀드릴 수가 없습니다.

해당 근로자의 비위로 인해 다른 근로자에 미치는 악영향과 그로 인한 다른 근로자의 불만 제기 등 사정

근로자 개인에 경고했음에도 개선 되었는지 여부

구체적인 비위행위

해당 사업장에서의 과거 징계 사례

등을 고루 따져보아야 알 수 있습니다.

답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

해고의 정당성 여부는 구체적인 사실관계 조사를 통해서 판단해야 합니다.

만약 근로자가 부당해고 구제신청을 한다면 노동위원회에서 판정합니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.

기재하신 근태불량, 업무태만, 지시불이행, 품위유지의무위반 등의 사항에 대해서

이를 증명할 수 있는 객관적 자료가 충분히 있어야 합니다.

또한 사내 취업규칙 등에 따라서 징계 절차를 진행해야 합니다.

징계 해고는 사유, 절차, 양정이 모두 정당해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해고의 사유, 양정, 절차의 정당성을 모두 갖춘 해고의 경우 그 효력이 인정될 것입니다(근로기준법 제23조 제1항).

안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.

단순히 근태가 불량하다고 하여 바로 해고한다면 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다. (단, 5인 미만 사업장은 부당해고 적용x)

그러므로, 근태가 불량하더라도 절차를 지켜서 해고해야 하며 아래 순서대로 하시기를 권장해 드립니다.

1. 구두 경고

2. 시말서 제출 요구(위의 경고에도 불구하고 또다시 문제 발생 시)

3. 시말서 2~3회 제출 시 해고

위와 같이 해고 절차는 번거로울 수 있으니, 근로자에게 먼저 권고사직을 요청하여 상호 간에

근로계약을 해지할 것을 논의 해보시는 것도 좋을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

위 사실관계만으로 해고의 정당성이 인정되는지 여부를 판단하기 어렵습니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하는바, 판례는 정당한 이유는 개별사안에 따라 구체적으로 판단하되, 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

위에 적은 내용만으로는 이것이 해고사유까지 될지 판단하기 어렵습니다. 해고는 법적 분쟁을 낳을 수 있으니 가급적 권고사직으로 협의하시는 게 바람직합니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.

해고는 사유, 양정(다른 징계도 있는데 해고하는 것이 적절한지), 절차(인사위원회, 서면통지 등)을 갖춰야 합니다.

말씀해주신 근태, 업무태만, 지시의무 불이행, 직장 내 품위 유지 위반 등의 사유가 여러건 쌓였다면 충분히 해고사유 및 양정 측면에서 정당할 수 있습니다.

절차를 잘 준수하여 진행하시면 될 것입니다.

다만, 혹시라도 부당해고로 판정되면 회사가 입는 타격이 매우 큽니다.

따라서, 해고 진행전 공인노무사의 검토를 받아 진행하시는 것을 추천드립니다.

안녕하세요. 김용인 노무사입니다.

근로자를 해고하는 경우 상기 나열하신 사유를 근거로 해고하는 것은 가능 하지만 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하는 경우 해고의 정당성에 대한 다툼이 발생하게 됩니다.

만약 부당해고구제신청이 접수되어 노동위원회에서 판정을 받아야 하는 경우에 위에 나열하신 사유들의 정도, 반복횟수, 개선노력 정도 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단하게 되므로 상기 행위에 대한 구체적인 증거자료를 충분히 확보하시어 다툼에 대비하시는 것이 필요할 것으로 생각 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

바로 해고하는 것은 리스크가 있습니다.

근로자에게 문제있는 것은 맞으나, 징계양정이 과하다고 판정될 수 있습니다.

(상시 5인 미만 사업장은 즉시해고를 해도 리스크가 거의 없음)

위 비위행위에 대해서 단계별로 징계를 하시기 바랍니다.

반복적인 행위에 대해서 경고, 감봉, 정직, 해고 순으로 진행하면 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

일단 5인이상 사업장의 경우 법상 해고의 제한규정이 있습니다. 따라서 회사에서 근로자를 해고하는 경우 부당해고의

문제가 발생하여 회사에 불이익이 발생할 수 있습니다. 적어주신 근태불량, 업무태만, 지시 불이행 등 모두 근로자의 귀책사유는

맞지만 적어주신 내용만으로는 해고를 하더라도 정당할지에 대해서는 알 수 없습니다. 통상은 주의, 견책, 감봉 등 다른 징계를

먼저 활용하는 경우가 많습니다. 다른 징계에도 불구하고 개선이 되지 않는다면 최후의 수단으로 해고를 생각해 볼 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.

근태불량이나 업무태만, 지시 불이행 등은 징계사유에 해당할 수 있으나, 사용자의 지속적인 관리와 해고 회피노력에도 불구하고 비위행위가 반복되었음을 입증할 수 있어야 합니다.