고용·노동
제목: 부당해고 기간 중 재취업 시 임금 공제 범위 문의
5개월간 주 6일 고정 근무한 일용직인데, 근로자성이 인정될까요?
해고 직후 회사가 5일 만에 신규 채용을 한 것이 해고의 증거가 될까요?
해고 당한후 한달뒤에 재취업했습니다.재취업한곳이 하루 소득이 5천원더 많습니다. 이경우 재취업 소득이 있더라도 평균임금의 70%(휴업수당 하한선)은 공제없이 받을수 있는게 맞나요?
25년 10월 12일 해고 11월 6일 재취업 1월 초에 부당해고 구제신청 했고
3월초 심문예정일 입니다.
원래 직장은 일당 10만원 3.3%공제후 받았고 주6일 일요일휴무였습니다.
현직장은 일당 10만 5천원 3.3%공제하고 주6일 일요일 휴무입니다.
4개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이원화 노무사입니다.
(1) 일용직의 근로자성 및 해고의 증거
근로자성
5개월간 주 6일 고정적으로 근무했다면 '형식만 일용직'일 뿐 실질은 상용 근로자로 인정될 가능성이 매우 높습니다. 특히 근무 시간과 장소가 지정되어 있었다면 근로자성이 인정됩니다.
해고의 증거
해고 직후 5일 만에 신규 채용을 했다는 사실은, 업무가 계속 존재함에도 불구하고 귀하와의 근로관계를 일방적으로 단절했음을 보여주는 간접 증거가 될 수 있습니다. 이는 해고의 '합리적 이유'가 없음을 입증하는 데 유리합니다.
(2) 중간수입 공제 범위 (가장 중요한 질문)
귀하의 이해가 정확합니다. 부당해고 기간 중 재취업하여 소득이 발생하더라도, 사용자는 평균임금의 70%(휴업수당)를 초과하는 금액 범위 내에서만 공제할 수 있습니다.
맨 아래의 인천지방법원 판례를 참고해보십시요.
분석
현 직장의 소득(일당 10.5만 원)이 전 직장(일당 10만 원)보다 많더라도, 전 직장 사용자는 귀하에게 최소한 평균임금의 70%에 해당하는 금액은 지급해야 합니다.
(3) 구체적인 임금 산정 예시
해고재취업 전 (10/1211/5) 임금 전액(100%) 청구 가능.
구체적인 임금 산정 방식 예시를 제시드렸으니 참고하십시오.
재취업 후 (11/6~현재) 재취업 소득이 더 많으므로, 전 직장 사용자는 귀하에게 평균임금의 70%에 해당하는 금액을 지급해야 함. (나머지 30% 부분에서 중간수입이 공제되는 구조)
제언
귀하의 부당해고 구제신청은 승소 가능성이 높으며, 임금 청구 범위 또한 법적으로 보호받습니다.
근로자성 강조
주 6일 고정 근무, 고정급 성격의 일당 지급 등을 근거로 실질적 근로자임을 주장하십시오.
임금 청구
심문회의 시 "중간수입이 있더라도 판례에 따라 휴업수당 한도(70%) 내의 임금 지급을 명해달라"고 요청하십시오.
증거 보강
신규 채용 공고문이나 신규 직원이 근무하는 모습 등을 확보하여 해고의 부당성을 뒷받침하십시오.
근거
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>근로기준법 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.판례
인천지방법원 2004.02.04 선고. 2003가합4750
판시사항
[1] 의사가 소속 간호사들에게 성적 수치심과 불쾌감을 유발시키고, 특정 간호사에게 심적인 고통을 주는 언행을 함으로써 징계사유가 발생하였다 하더라도 그러한 징계사유와 징계처분으로서의 해임 사이에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 보기 어려워 의사에 대한 해임처분이 징계재량권을 일탈하여 무효라고 판단한 사례
[2] 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)을 사용자가 지급할 임금액에서 공제할 수 있는지 여부(적극) 및 공제할 경우 근로기준법이 정한 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제할 것인지 여부(적극)판결요지
[1] 의사가 소속 간호사들에게 성적 수치심과 불쾌감을 유발시키고, 특정 간호사에게 심적인 고통을 주는 언행을 함으로써 징계사유가 발생하였다 하더라도 그러한 징계사유와 징계처분으로서의 해임 사이에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 보기 어려워 의사에 대한 해임처분이 징계재량권을 일탈하여 무효라고 판단한 사례.
[2] 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은
민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있고, 한편
근로기준법 제45조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 여기에서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중
근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다.주문
【원고】
【피고】
【변론종결】 2004. 1. 14.
【주문】
1. 피고가 2001. 9. 11. 원고에 대하여 한 해임처분은 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 2001. 11. 22.까지는 월 금 7,196,663원의, 2001. 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지는 월 금 5,340,020원의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용은 3분하여 그 1은 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】주문 제1항(원고는 위 해임처분의 취소를 구하나, 무효확인을 구하는 취지로 보아야 할 것이다) 및 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 금 7,196,663원의 비율에 의한 금원을 지급하라.
【이유】 1. 기초사실
다음 각 사실은 갑 제1호증, 갑 제3호증의 1 내지 5, 갑 제5호증의 1, 2, 3(을 제2호증의 1, 2, 3과 동일), 갑 제6호증, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8, 9호증, 을 제3, 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.
가. 당사자의 지위
피고
피고 의료원은 진료사업, 공공 보건의료사업, 질병에 대한 임상연구 등을 목적으로 설립된 의료원이고, 원고는 신경정신과 의사로서 1990. 4. 23. 피고 의료원의 신경정신과 과장으로 취임하여 수련부장 및 진료부장직을 거쳐 2001. 1.부터 같은 해 9. 11. 해임되기까지 진료부 신경정신과장으로 근무하였다.
나. 원고에 대한 징계의결 및 재심 결과
(1) 피고 의료원의 원장
소외 1은, 2001. 7. 27. 피고 의료원의 홈페이지 자유게시판에 원고의 간호사들에 대한 부적절한 언행을 고발하는 내용의 글이 게재되고, 피고 의료원의 간호사들이 위 고발 내용에 대하여 논의한 후 같은 해 8. 9. 원고에 대한 행정제재를 요구하자, 같은 해 8. 10. 원고에게 사직을 권고함과 동시에 같은 해 8. 21. 원고가 간호사들에게 성적 언동을 하고 근무태도가 불량한 등 직원으로서의 품위를 손상시켰다는 이유로 피고 의료원의 인사위원회에 원고에 대한 징계의결(중징계)을 요구하였다.
(2) 이에 따라 위 인사위원회는 같은 해 9. 7. 징계위원회를 개최하여 원고가 간호사들에 대하여 성적수치심을 유발케 하는 언동을 하였다는 사실을 인정하고, 이러한 사유는 남녀고용평등법에서 정한 성희롱 금지규정 등을 위반하여 피고 의료원 인사규정 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당하며, 원고의 위 비위사실은 그 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당한다는 이유로 원고를 해임한다는 의결을 하고, 같은 해 9. 11. 원고에게 해임통지를 하였다.
(3) 원고는 위 인사위원회의 해임처분에 불복하여 같은 해 9. 17. 피고 의료원에 위 징계의결에 대한 재심을 신청하였고, 이에 따라 피고 의료원은 같은 해 9. 26. 재심위원회를 개최하여 심의를 거친 결과 원고의 재심신청을 기각한다는 의결을 하여, 같은 해 9. 27. 원고에게 위 기각결정을 통보하였다.
다. 징계 관련 규정 등
(1) 피고 의료원의 인사규정 중 징계 관련 규정을 살펴보면 아래와 같다.= 중 략 =
(2) 판 단
위 인정 사실에 비추어 보면, 원고는 피고 의료원의 신경정신과장의 신분으로서 자신의 진료행위를 보조하는
소외 2,
4 등 간호사들을 상대로 친밀감의 정도를 벗어나는 지나친 행동 및 성과 관련된 언어 표현을 하여 그녀들로 하여금 불쾌감 또는 성적인 굴욕감을 느끼게 하였고, 특히
소외 2에 대하여는 업무와는 상관없이 하루에 2-3회씩 전화를 거는 등 필요 이상의 관심을 보여
소외 2로 하여금 심적인 고통을 느끼게 하였음이 인정되는바, 원고의 이러한 행위는 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담이나 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어 위 간호사들로 하여금 성적 수치심이나 혐오감 또는 정신적인 고통을 느끼게 하는 것으로서, 그녀들의 인격권을 침해하는 행위라고 봄이 상당하다.
그렇다면 원고는 간호사들에게 위와 같은 언동을 함으로써 피고 의료원의 직원으로서의 품위를 손상시키고 사회적 물의를 일으킨 잘못이 있다 할 것이고, 이는 피고 의료원의 인사규정 제47조 제3항에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
나. 징계절차의 적법 여부
원고는, 피고 의료원의 인사규정 제6조에 의하면 인사위원회의 위원 수는 5인 이상 7인으로 되어 있고, 그 중 당연직 위원이 3인(관리부장, 총무인사팀장, 노조위원장)이므로, 피고 의료원 원장이 임명할 수 있는 위원은 최대 4인임에도 불구하고, 원장
소외 1은 원고로 하여금 징계처분을 받게 할 의도로 기존 4인의 임명직 위원에 더하여 4명의 위원을 추가로 임명하였는바, 따라서 위 추가임명은 무효가 되고, 한편 2001. 9. 7. 개최된 인사위원회는 기존의 임명직 위원 중 2인만이 참석하여 그 의결정족수가 부족하였으므로 그 해임의결은 위와 같은 절차상의 잘못으로 무효가 되며, 또한 같은 해 9. 26. 개최된 재심위원회에서도 재심조서 및 재심결정서를 작성하여 이를 원고에게 송부하지 아니하는 등의 절차상의 잘못이 있다고 주장한다.
그러므로 살피건대, 원고의 위 주장에 부합하는 갑 제6호증, 갑 제10호증의 9의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 갑 제5호증의 1, 2, 3, 을 제1호증의 1, 2, 을 제3, 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 위
소외 1은 2001. 9. 4. 임명직 위원으로 진료부 2정형외과 과장
, 수련부장
, 간호지원팀장
, 시설관리팀장
을 임명하면서 같은 날 기존 임명직 위원들인 진료부장
, 진료과장
, 간호업무팀장
, 임상병리실장
을 위원직에서 해임하여, 위와 같이 새로 임명된 4인의 임명직 위원과 당연직 위원인 총무인사팀장
, 노조대표
등 6인(당시 관리부장직은 공석이었음)으로 인사위원회가 구성된 사실, 위 인사위원회는 2001. 9. 7. 인사위원회를 개최하여 원고를 참석시켜 원고의 진술을 청취하고 원고에게 변명의 기회를 준 다음 표결절차를 거쳐 해임 4표, 정직 2월 2표로 원고의 해임을 의결한 사실, 피고 의료원은 원고의 재심청구에 따라 2001. 9. 20. 재심위원회를 개최하여 원고 및
소외 2,
4 등 피해 간호사들을 참석시켜 이들의 진술을 청취하고 원고에게 변명의 기회를 준 다음 표결을 거쳐 만장일치로 재심청구기각을 의결한 사실, 위 재심위원회 당시 회의록 및 징계의결서가 작성되었던 사실이 인정되고 반증이 없는바, 위 인정 사실에 의하면 피고 의료원은 인사규정에 따라 적법하게 인사위원회 및 재심위원회를 구성하여 적법한 절차를 거쳐 원고에 대하여 해임의결 및 재심기각의결을 하였다 할 것이므로(원고는 재심회의록 및 재심의결서를 송부받지 않았다고 주장하나, 그러한 사유만으로는 위 재심절차가 무효가 될 정도의 절차상의 위법이 있었다고 보기 어렵다.), 원고의 위 주장은 이유 없다.
다. 징계의 적정성(재량권의 일탈 여부)
사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 함에 있어서의 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 한편 취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다(
대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결,
1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 살피건대, 원고는 앞서 살펴본 바와 같이 간호사들에게 성적 수치심을 유발할 수 있는 이야기를 하거나 불쾌감을 주는 행동을 하고, 특정 간호사에게 하루에 수차례 전화를 거는 등 상식을 벗어났다고 보일 정도의 지나친 관심을 표현하여 그 간호사로 하여금 심적 고통을 유발시켰으며, 이로 인하여 간호사들이 징계를 요구하였던 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위 언동에 관하여 어느 정도의 징계는 불가피하다고 판단된다.
그러나 한편, 원고의 간호사들에 대한 "모델 몸매니 잘 관리하라, 신이 준 몸매다", "속옷을 사 입으라" 또는 "발레리나는 결혼하고 나서도 몸매가 망가지지 않게 성교를 자제한다고 하더라"라는 등의 성적 언동은 그것이 비록 간호사들로 하여금 성적인 수치심을 일으킬 만한 것이었다 하더라도 그 정도가 중하다고는 보이지 아니할 뿐만 아니라, 원고가 이들에게 특정 신체부위를 접촉하거나 노골적인 성적 표현을 하지는 않았다고 보이는 점, 원고는
소외 2에게 수차례 전화를 하기는 하였지만 "아빠 괜찮으냐, 밥 잘 먹었느냐, 잠 잘 잤느냐"는 등 일상적인 내용의 통화를 하였을 뿐 성적인 표현이나
소외 2에 대한 직접적인 관심을 표현하지는 아니하였던 점(따라서 원고의 이러한 행위는 형사처벌의 대상이 되는 이른바 '스토킹'의 수준에까지 이르렀다고는 보이지 아니한다.), 원고의 위 언동으로 인하여 피고 의료원의 대외적인 명예에 큰 손상을 입혔다고는 보이지 않는 점, 피고 의료원으로서도 원고의 위 언동에 대하여 미리 주의를 주거나 징계를 경고하는 등 원고에게 반성의 기회를 주고 사건을 원만하게 해결하기 위한 최선의 노력을 다하지 아니한 채 원고를 즉각 징계위원회에 회부하여 원고를 해임하는 등 극단적인 조치를 강구했던 점, 해임은 징계대상자의 지위를 박탈하는 매우 중한 징계인 점, 원고는 피고 의료원에서 11년 이상을 성실하게 근무하였고 근무기간 동안 별다른 징계를 받지 아니하였으며, 재직기간 중 논문을 발표하는 등 전공 분야에 대하여 활발한 연구활동을 하였던 점 등 이 사건에 나타난 여러 정황들을 고려하여 볼 때, 원고에 대한 징계사유와 징계처분으로서의 해임과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고는 보기 어렵고, 따라서 원고에 대한 이 사건 해임은 그 징계사유에 비하여 지나치게 가혹한 것으로 판단되므로 무효라고 할 것이다.
4. 손해배상책임의 발생 및 인정범위
가. 원고에 대한 이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고와 피고 의료원 사이의 고용계약은 여전히 유효하게 존속하고 있다 할 것이고, 원고가 위 해임처분으로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고 의료원의 수령지체로 인한 것이므로, 피고 의료원은 원고에게 원고가 실제로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.
나. 이에 대하여 피고는, 원고는 피고 의료원에서 해임처분을 받아 퇴직한 후 신경정신과의원을 개원하여 수입을 얻고 있으므로 그 수입을 공제하여야 한다고 주장한다.
살피건대, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은
민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있고(
대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조), 한편
근로기준법 제45조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중
근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다(위 같은 판결 참조).
이 사건에서 보건대, 위 해임처분 당시 원고의 평균임금은 월 7,628,600원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제10호증의 7, 갑 제16호증의 각 기재에 의하면 원고는 해임처분을 받은 후 2001. 11. 23.경부터 인천 부평구 부평동에서 병원을 개업한 사실, 원고는 위 병원을 운영하여 2002년 한 해 동안 합계 금 37,559,980원의 소득을 얻었던 사실이 인정되고 반증이 없는바, 그렇다면 원고는 2001. 11. 23.부터는 위 신경정신과의원을 운영하면서 월 금 3,129,998원(37,559,980원 ÷ 12개월, 원 미만 버림)의 수입을 얻었다고 보아야 할 것이고, 위 수입은 원고가 피고 의료원에서 지급받던 위 월 급여 금 7,628,600원 중 중간수입 공제한도인 금 2,288,580원(7,628,600원 × 30%)을 초과하므로, 따라서 피고는 원고에게 해임처분일 다음날인 2001. 9. 12.부터 같은 해 11. 22.까지는 위 월 급여 금 7,628,600원 중 원고가 구하는 금원인 월 금 7,196,663원의 비율에 의한 금원을, 같은 해 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지는 월 금 5,340,020원(금 7,628,600원 × 70%)의 비율에 의한 금원을 각 지급하여야 할 것이다.
5. 결 론
그렇다면 피고가 2001. 9. 11. 원고에 대하여 한 해임처분은 부당해임으로서 무효라 할 것이고, 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 2001. 11. 22.까지는 월 금 7,196,663원의, 2001. 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 금 5,340,020원의 각 비율에 의한 임금 상당의 금원을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이경민(재판장) 이승원 김현순안녕하세요. 정유진 노무사입니다.
1. 상용근로자로 인정 당연히 됩니다.
2. 해고직후 신규채용은 해고의 증거가 되지못합니다. 해고통보 받고 나오신 것으로 충분합니다.
급여의 지급방식만 일당으로 받았을 뿐 상용직처럼 매일 출근하신 경우라면 상용직 근로자로 인정받습니다.
3. 네 재취업 하시고 근로도중 부당해고 인정시 70%인정받으십니다.
부당해고를 인용받은 근로자가 원직복직이 아닌 금전보상을 신청하고 해당기간 근로소득이 있을 경우 휴업수당(평균임금의 70%)에 준하여 지급합니다.
4. 인용받으셔서 이기시면 금전보상액으로 5달 정도 임금상당액의 70%정도가 보상될 것입니다.
대략 240 X 5 인 1200만원에서 70% 840만원 정도 계산되어 집니다.
<부당해고구제신청 과정 총정리>
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 자는 근로자성이 인정됩니다. 즉, 사용자가 상당한 지휘, 감독을 하고 출/퇴근 시간이 정해져 있는 등의 사실을 증명할 수 있는 자료를 최대한 확보하였다면 인정받을 수 있습니다.
2. 해고는 확정적인 의사표시여야 합니다. 신규채용을 한 것만으로는 해고로 단정할 수는 없습니다.
3. 네
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
일용직으로서 근무하였다면 근로자로 볼 수 있습니다. 계약 형태가 일용직이 아닌 용역계약이었다면 별도의 입증을 필요로 합니다.
부당해고가 인정되는 경우에는 해고기간 중 재취업하였더라도 휴업수당에 대해서는 지급을 청구할 수 있습니다.
5일만에 신규채용을 한 것만으로는 해고의 직접적인 정황으로 보기 어렵습니다.