통고서(출근요청성)를 받았습니다.
안녕하세요 저는 30살 여직원 입니다.
2022년 3월 입사를 하여 계약직(수습기간)을 거쳐 6월 3일에 정식으로 근로계약서를 작성하였습니다.
처음 일하는 회사라 애사심으로 열심히 일하던 와중 6월 21일 사무실 여자 직원 선배에게 성희롱 발언을 들었습니다.
같은 사무실에는 남자 직원들도 계셨기에 정신적으로 엄청난 스트레스를 느꼈고요...
22일 다시 출근하여 여선배에게 정식으로 사과를 요청하였으나 돌아온건 농담이였다는 말과 성의없는 사과뿐이였습니다.
상대방의 놀림과 같은 행동으로 스트레스를 받아 결국 완치 판정 받았던 공황장애가 재발하여 쓰러졌습니다.
23일 다시 회사에 나가봤으나 회사 직원들의 싸늘한 반응에 다시 쓰러져 그 후 출근을 못하고 있는 상황입니다.
위에 설명 드린 내용은 회사 임직원 모두 알고 있는 상황(성희롱으로 인한 조사 요청 완료)입니다.
출근을 못하는 상황을 알고있어서인지 임직원에게 연락이 한번도 없다가 오늘 우편이 하나 왔길래 확인해보니
7월 1일 회사에서 발송한 통고서(출근요청서)네요.
23일부터 무단으로 출근을 하지 않고 있기에 즉시 출근을 요한다는 내용입니다.
회사에가면 그때 상황이 떠올라서 다시 쓰러질것 같은데 이럴때는 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
회사측에 성희롱 행위자에 대한 조사 및 징계를 촉구하시기 바랍니다.
성희롱 피해자는 유급휴가를 요청할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사업주는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 되므로(남녀고용평등법 제14조제3항), 출근 시 발생할 수 있는 상황에 대한 내용을 알리고 사업주에게 유급휴가 명령을 해줄 것을 요청해 보시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
다른 이유도 아니고 사업장에서 발생한 성희롱으로 인해 출근하지 못하는 것으로 보입니다. 다시 출근하지 않으셔도 질문자님에게
발생하는 법상 불이익은 없을걸로 보입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
23일부터 무단으로 출근을 하지 않고 있기에 즉시 출근을 요한다는 내용입니다.
회사에가면 그때 상황이 떠올라서 다시 쓰러질것 같은데 이럴때는 어떻게 해야하나요?
1. 내부 병가나 연차휴가가 있다면 이를 사용하시어 휴식을 취하시기바랍니다.
또는 휴직신청하시어 치료에 전념하시기바랍니다.
2. 회사입장에서는 휴직등 어떠한 사후신청 또는 승인없이 결근하는 것이 문제삼을 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.
이와 달리 산재 신청이 승인되는 경우 산재로 인한 요양기간은 휴업으로 보아야 하며, 이는 무단결근으로 처리되어 불이익을 줄 수 없습니다.
산업재해보상보험법 상 요양급여 신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다. 신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
사업장에 정식으로 직장내 성희롱 신고를 하여 위 절차와 같은 피해자 보호 방안을 요구하여 보시는 것이 좋겠습니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
원칙적으로 출근은 하시는게 맞습니다.
다만 정식으로 성희롱 조사를 요청하시고, 전환배치 등 필요한 조치를 요구하십시오.
출근을하지 않으면 무단결근 해고 또는 사직처리가 될 수 있기 때문입니다.
