관리자가 보호받을 수 있는 법은 없나요?
안녕하세요
요즘 모든 법이나 시스템이 노동자 위주이다보니 관리 경영하는 입장에서 이건 걸리지 않을까 매우 우려되는 사안들이 많네요 마음약한 관리자의 경우 사실 이러면 리더로서 부적합한 덕목이겠죠 하지만 아랫직원의 눈치를 보면서 관리 경영하는건 너무 어려운데 관리자나 경영자가 아랫직원의 갑질에 대처할만한 법안이나 제도 등은 없을까요?
12개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
법은 원래 약자를 보호하기 위한 목적으로 제정되었습니다. 일반적으로 관리자나 경영자는 강자이므로 강자를 보호하기 위한 법은 없다고 볼 수 있습니다.
관리자나 경영자가 부하직원의 눈치를 볼 정도라면 그 조직이나 당사자에게 문제가 있다고 보아야 할 것입니다. 이것은 법으로 해결할 수 있는 문제가 아닙니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등 노동관계 법령이 근로조건에 관한 최저기준을 정하고 있다고 하더라도 회사는 징계, 인사발령과 같은 인사권을 가지고 있으므로 회사는 법을 위반하지 않는 범위에서 자유롭게 인사권 등 경영권을 행사할 수 있습니다.
따라서 회사의 직원들이 법에서 정한 권리만을 행사하고 회사의 규정을 지키지 않는 경우라면 회사는 언제든 취업규칙 등 회사 규정을 근거로 징계할 수 있을 것이나, 이 경우에도 규정된 절차를 준수하고 징계의 양정이 적정하여야 할 것입니다.
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.
관리자를 보호할 수 있는 방법은 없습니다. 관리자가 할 수 있는 방법으로는 인사권한이 있으니, 이에 대한 시말서를 작성하여 직원들에게 경고조치를 줄 수 있는 것이 좋은 방법입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
하지만 아랫직원의 눈치를 보면서 관리 경영하는건 너무 어려운데 관리자나 경영자가 아랫직원의 갑질에 대처할만한 법안이나 제도 등은 없을까요?
근로기준법 자체의 취지가 근로자보호에 관한 입법으로서 사용자(관리자)에게 유리하게 적용될 순 없습니다.
아랫직원의 갑질의 형태가 다양할것인 바,
법에서 요구하는 최저수준을 충족시키며, 내부규정에 따른 정당한 인사권명령을 거부하는경우라면
근거자료를 통해서 명령의 정당성을 확보해야할 것입니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로계약 관계에서 사용자의 권익을 특별히 보호는 목적의 법령은 별도로 존재하지 않습니다.
2.노동관계법령이 허용하는 범위 내에서 인사권 내지 경영권을 행사하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
관리자나 경영자가 아랫직원의 갑질에 대처할만한 법안이나 제도 등은 없을까요?
관리자나 경영자는 징계권을 갖고 있습니다. 정당한 이유에 해당한다면 징계를 할 수 있습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
아랫직원의 갑질에 대하여 대처할 만한 법안이나 제도는 없으나, 질문자님의 경우 관리자나 사용자의 지위에 있다면 해당 근로자에 대하여 급여부분을 인상시켜주지 않거나, 객관적으로 해당 근로자의 잘못을 일일히 지적하여 해당근로자가 질문자님의 부하직원이라는 것을 인지시켜주는 것이 좋습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3개 핵심요소를 모두 충족해야합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것
3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
여기서 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위'란 직위 또는 직급체계상 상위에 있는 '지위의 우위' 뿐만 아니라, 개인 대 집단(수적측면), 연령, 학벌, 성별, 출신지역, 인종 등(인적 속성), 근속연수, 전문지식 등(업무역량), 감사, 인사부서 등(업무의 직장 내 영향력)과 같이 우위가 있다고 판단되는 모든 '관계의 우위'도 포함됩니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급자가 상급자를 집단적으로 따돌리는 경우도 관계의 우위를 이용한 것으로 볼 수 있어 나머지 요건을 모두 충족할 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당 될 수 있을 것이며 이를 입증할 수 있는 자료를 충분히 수집하시어 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 질문자님 소속 회사의 직원들의 문제가 있는 행위에 대해서는 당연히 주의나 제재조치가 가능
합니다. 너무 법을 의식하기 보다는 취업규칙 등의 징계사유 등을 세부적으로 규정하여 문제가 있는 직원에 대한 조치를
생각해보시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
아랫직원의 눈치를 보면서 관리 경영하는건 너무 어려운데 관리자나 경영자가 아랫직원의 갑질에 대처할만한 법안이나 제도 등은 없을까요?
1. 사내 징계사유에 해당하면, 근로자를 징계할 수 있습니다.
회사 질서 문란 야기, 업무지시 위반, 불응 등을 이유로 징계할 수 있으니
사규나 취업규칙을 잘 정비하여 운용하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대해 답변 드리겠습니다.
현재 민사상으로 해결을 볼 수 있는 부분을 제외하고는
관리자를 보호하는 개별적인 법이 있다고 보기는 어렵습니다.
사내에서 취업규칙이나 노사협의회 등을 통해서
갈등을 해결하거나 법 안에서 엄격한 규율을 두는 것이 가장 바람직하게 보입니다
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.
경영자도 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다.
법인의 경우 대표이사도 근로자에 해당하는 경우도 있습니다.
관리는 근로기준법상 사용자이면서 근로자로서의 지위를 인정받을 수 있습니다.
관련 사례 첨부합니다.
법원 판례에서 근로기준법상 근로자성을 판단하는 기준은 △내부 전산시스템을 이용하게 하는 등 업무의 종속성이 있는지 △책임자의 지휘·감독이 있었는지 △실적 관리나 교육을 했는지 등이다.
현재 중간관리자는 직접 사업을 영위하고 노무 제공을 통한 이윤 창출, 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는 독립적인 상인에 속한다.
하지만 대법원은 근로자성 여부가 고용인지 도급인지 그 계약의 형태에 따라 갈리는 것이 아니라, 실제 근로의 형태에 따라 달라진다고 판시했다. 결국 근로 형태의 사실 관계, 증명의 정도에 따라 판결이 달라진다는 것이다.
