육아휴직 직원을 복직시키지 않고 권고사직 처리 하면 부당한가요?
안녕하세요.
저희 직원이 출산 휴가와 육아 휴직(1년)을 함께 사용해서 올해 종료가 되는데요.
출산휴가 전에 후임자를 채용했고, 당 부서의 업무는 1인이면 충분합니다.
이 부서에 추가 인원은 필요 없다는걸 서로 인지 하고 있는 상황이기 때문에
육아휴직 후 퇴사처리 하는걸로 암묵적인 합의를 하고
사직서는 따로 받지 않은채 출산휴가와 육아휴직을 처리 했습니다.
헌데 육아휴직 사후지급금이 복직 후 6개월 이상 근무하거나
6개월 이내 비자발적 퇴사를 해야 지급이 된다고 하더라구요.
그런데 회사 입장에서는 육아휴직이 끝나고 바로 다음날로 권고사직 처리를 하게 되면
직원을 복직을 못하게 하고 해고 하는 거 같은 모양새가 되어 불법으로 보이지 않을까요?
육아휴직 기간에 발생한 연차가 있으니 연차를 모두 소진하고 퇴직처리를 해도 되지만
연차수당으로 주는 것보다 생각보다 회사에서 나가는 비용이 크더라구요..
권고사직 처리를 하면 직원은 육아휴직사후지급금과 실업급여를 받을 수 있게 되니
서로 윈윈이 아닐 까 싶어서 그 부분을 설명하고 육아휴직 다음날로 권고사직 처리를 하고 싶은데
회사에 불이익이 있지는 않은지 궁금합니다..
질문이 길어졌는데...
요점은 육아휴직이 종료 된 다음날로 권고사직 처리를 해도 회사에 불이익이 없는지 입니다.
답변 부탁드립니다.
감사합니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 후 30일간은 해고 금지기간으로 명시되어 있습니다. 여기서 말하는 해고란 회사가 일방적으로 나가라고 하는 것을 의미하며, 권고사직은 회사가 나가는 것을 제안하고 근로자가 동의했을 때 성립하는 사직의 형태이기에 상이합니다.
회사가 권고사직을 제안하고 근로자가 동의를 한 경우에는 이는 법적으로 문제가 되지 않습니다. 또한, 비자발적인 사유에 해당하므로 사후지급금을 신청하시어 받으실 수 있습니다. 권고사직은 해고가 아니기에 관련한 문제제기를 하실 수 없습니다.
다만, 회사에서 일자리 안정자금이나 육아휴직으로 인한 지원금을 받고 계신 경우에는 직원을 권고사직함으로서 해당 지원금의 수급이 어려울 수 있기에 확인을 해보시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직기간 동안에는 해당 근로자를 해고할 수는 없으나, 권고사직은 해고가 아니므로, 근로자가 권고사직에 응하여 사직하는 경우에는 관련법에 따라 처벌 받지 않습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
고용평등법 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
사업주는 육아휴직을 이유로 근로자에 해고나 불리한 처우를 하지 못함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상실사유 기재란에 경영상사정으로 인한 권고사직 처리하는 것 자체는 문제되지 않을 것입니다.
다만 현재 사업장에 고용보험 관련 지원금을 수급받고 있다면 제한될 수 있을 것입니다.
또한 실제 상실사유라고 보기 어려운 경영상 사정에 따른 권고사직 처리시 추후 부정수급이 문제될 수 있으며,
이직확인서 거짓 신고의 경우는 과태료에 처해질 수 있습니다.
추가적으로 육아휴직기간은 근속으로처리되며, 연차계산시 출근한 것으로 처리됩니다. 또한 기존에 남아 있는 연차가 존재한다면 이를 소진시키지 않고 퇴사처리 할경우 연차미사용수당을 지급해야할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이라 함은 사용자가 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용하여 최종적으로 사직을 결정한 것이므로 해고가 아닙니다. 따라서 해고와 같은 문제가 발생하지 않습니다.
그러나 표현은 권고사직이라고 하더라도 근로자의 의사를 무시하고 일방적으로 그만두게 한 경우에는 실질상 해고로서 문제가 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 강제로 퇴사처리하면 처벌받을 수 있습니다.
다만, 근로자가 동의해서 권고사직서나 사직서를 받으시면 문제없습니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
