안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노조에 속한 조합원이 연봉제 관련한 연봉액 협상에 관한 권한을 노조에 위임하고 노조가 이에 따라 회사와 개별 조합원간의 연봉액에 관해 협상하는 문제라면 특별한 사정이 없는 한 교섭대상으로 볼 수 없어 회사가 이를 거부하는 데에 정당한 이유가 있을 것으로 판단됩니다. 연봉제의 구성이나 내용, 연봉산정 절차, 방식 등 조합원들에게 공통적으로 적용되는 일반적인 사항에 관해서는 교섭 대상에 포함될 수는 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다(대법원 2014. 3. 27., 선고, 2011두20406, 판결).

원칙적으로 교섭대상성에 관한 사항은 상기 해석에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 노동조합이 소속 조합원에 대한 연봉제의 구성·내용 및 연봉산정 절차·방식 등 조합원들에게 공통적으로 적용되는 일반적인 사항에 대해서는 사용자에게 교섭을 요구할 수 있을 것이나, 개별 조합원이 본인의 연봉액 산정 등 연봉협상에 관한 사항을 노동조합에 위임하고 노동조합이 동 위임에 기초하여 사용자와 개별 조합원의 연봉액에 관해 협상하는 문제라면 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합및노동관계조정법에서 규정하고 있는 노동조합과 사용자와의 교섭에 관한 문제라고 보기는 어려울 것입니다(노조 68107-85, 2003.03.03).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로조건의 결정에 관한 사항으로써 교섭의 대상으로 볼수 있으나, 고용노동부는 아래와 같이 해석하고 있으니 참고 바랍니다.

1. 노동조합이 소속 조합원에 대한 연봉제의 구성․내용 및 연봉산정 절차․방식 등 조합원들에게 공통적으로 적용되는 일반적인 사항에 대해서는 사용자에게 교섭을 요구할 수 있을 것임.
2.다만, 개별 조합원이 본인의 연봉액 산정 등 연봉협상에 관한 사항을 노동조합에 위임하고 노동조합이 동 위임에 기초하여 사용자와 개별 조합원의 연봉액에 관해 협상하는 문제라면 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하고 있는 노동조합과 사용자와의 교섭에 관한 문제라고 보기는 어려울 것임.
3.따라서, 상기 제2항의 위임에 기초하여 노동조합이 개별조합원의 연봉액의 협상 요구에 대해 사용자가 이를 거부․해태하는 행위를 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제3호에서 규정하고 있는 사용자의 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.(노조 68107-85)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부는(노조 68107-85) 아래와 같이 해석하고 있으니 참고바랍니다.

1. 노동조합이 소속 조합원에 대한 연봉제의 구성․내용 및 연봉산정 절차․방식 등 조합원들에게 공통적으로 적용되는 일반적인 사항에 대해서는 사용자에게 교섭을 요구할 수 있을 것임.

2.다만, 개별 조합원이 본인의 연봉액 산정 등 연봉협상에 관한 사항을 노동조합에 위임하고 노동조합이 동 위임에 기초하여 사용자와 개별 조합원의 연봉액에 관해 협상하는 문제라면 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하고 있는 노동조합과 사용자와의 교섭에 관한 문제라고 보기는 어려울 것임.

3.따라서, 상기 제2항의 위임에 기초하여 노동조합이 개별조합원의 연봉액의 협상 요구에 대해 사용자가 이를 거부․해태하는 행위를 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제3호에서 규정하고 있는 사용자의 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노조가 조합원한테 연봉협상권한을 위임받았다고 하면서 회사에 연봉협상을 노조 대표자가 요구하는 경우에 회사가 이걸 거부해도 문제가 없을까요? 이런 경우는 처음이라서요

->연봉협상권을 위임받았다면 노사 각 대표자가 참석하지 않을 경우 위임장을 준비하면 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로계약의 변경 내지 갱신은 원칙적으로 당사자간 합의에 의하여야 합니다.

2.또한, 개별 근로자의 연봉에 대한 사항은 집단적 노사관계에 대한 사항이 아니므로 단체교섭의 대상이 되지 않습니다.

3.따라서 조합원들에게 공통적으로 적용되는 일반적인 사항에 대해서는 회사가 교섭에 응할 의무가 있을 것이나, 개별 근로조건의 협상에 대하여는 응할 의무가 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연봉협상은 임금에 관한 근로계약을 체결하기 위한 과정이라고 볼 수 있습니다. 근로계약 체결 당사자는 개별 근로자와 사용자입니다. 따라서 회사측은 개별근로자와 연봉협상을 하겠다고 주장할 수 있습니다.

노동조합은 집단관계에서 권한을 행사하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연봉총액의 결정은연봉평가제도에 의해 개인마다 차등적으로 결정되기 때문에 개인별 평가결과에 노동조합이 개입하지 않는 이상, 연봉총액을 대상으로 교섭하기는 사실상어렵습니다.

그러나 사용자의 임의적인 평가방법에 따라 인사고과를 실시하고 그 결과로 연봉을 결정하는 연봉제라 하더라도 노동조합이사용자와 단체교섭 상에서 임금수준을 결정할 수 있는 여지가 전혀 없는 것은 아닙니다. 즉, 연봉제 도입시 노동조합은 기준 인상률, 연봉계약에의한 조정범위 등을 사용자와 협의할 수 있고, 노동조합의 임금교섭에 의해 물가상승률, 실업률 등을 반영, 적정 기준 인상률을 합의하고 이를기준으로 개인별 성과에 따라 연봉액을 결정할 수 있는 것이죠.

이것은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 노동3권이 보장된 노동조합의 본래적 의무이자 권한이라 할 수 있습니다. 다시 말해서 노동조합의 대표자는그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 대하여 교섭할 권한이 있는 바, 노동조합이 조합원의 연봉제 계약과 관련된 사항에 대하여 교섭을요구하는 경우에 사용자는 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없습니다. 단체교섭은 그 성격상 노사가 서로 다른 의견에 대하여 상대방을 설득하고이해시켜 나가는 타협의 과정이므로, 노사양측은 상대방의 교섭안에 대하여 다른 의견을 제시할 수 있는 것이죠.

그러나 연봉제 도입과 임금교섭이 단체협약의 대상이 된다하더라도 현실적으로 사용자의인사권과 경영권의 행사가 상당한 재량으로 인정되기 때문에, 연봉의 구성비에서 업적·능력급 등이 차지하는 비중이 높으면 높을수록 기본연봉과 연봉외급여의 비중은 작아지게 되어 노동조합이 기존 사용자와의 협상을 통해 행사해왔던 임금교섭의 영향력이 감소될 수 있습니다. 이에 따라 개별근로자는사용자측에 대해 상대적으로 교섭력에서 밀려 사용자의 제시안을 받아들일 수밖에 없는 상황에 이르게 될 수도 있습니다.

따라서노동조합은 단체교섭을 통해 연봉의 구성비에 있어 업적, 능력급 급여를 최소화하고 기본연봉과 연봉외 급여의 비중을 일정 수준으로 유지할 필요가있습니다.