시용기간(수습) 근로자 해고 통보 기간 문의
일반 근로자의 경우 해고 30일 전에 통보해야하는 것으로 알고 있습니다.
그렇다면 시용기간의 근로자의 경우 3개월 평가 후 정규직 전환을 예정으로 두고 있는데 해당 근로자를 해고 하게 될 경우 최소 며칠 정도의 기간을 두고 통보를 해야 하나요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
시용기간인 근로자도 동일하게 본채용이 거부된 날로부터 30일 전에 해고예고가 이루어져야 합니다.
시용기간이 만 3개월이라면 30일 전 해고예고가 필요하게 됩니다.
해고일은 본채용이 거부되어 고용관계가 종료된 날을 기준으로 합니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
해고예고는 근로자를 해고하는 경우 적용이 되는 것이고
해고시점 3개월 이상 계속 근로한 근로자에게 해주어야 하고 해고시점 3개월 미만으로 근로한 근로자에 대해서는 해고예고를 할 의무가 없습니다.
3개월 수습기간을 설정한 경우 3개월이 되는 시점에 정규직 전환을 하지 않아 해고를 하는 형식이 된다면 3개월 이상 근로한 것이므로 30일 전에 해고예고를 해주어야 합니다.(퇴사 사유를 무엇으로 할지를 고민 하셔야 합니다.)
해고예고수당 및 부당해고 문제가 발생하기 때문에 수습기간 3개월로 설정하지 않고 아예 3개월 계약직으로 채용합니다. 3개월 계약직으로 채용하고 마음에 들지 않으면 계약기간 만료로 퇴사처리하면 해고가 아니므로 해고예고수당 및 부당해고 문제를 예방할 수 있습니다.
안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.
해고예고는 재직기간 3개월 이상자에 대해 30일 전에 예고하도록 되어 있을 뿐 재직기간 3개월 미만자에 대해 며칠 전에 해고예고 해야 하는 지에 대해서는 법상 정해진 바 없습니다. 따라서 정당한 해고사유가 있을 경우에는 3개월 미만자는 예고없이 즉시 해고도 가능한 것입니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
시용근로자도 근로관계 성립 후의 근로자이므로 해고를 하려면 30일전 통보를 하지않은 경우 해고예고수당 지급의무가 발생합니다. 다만 3개월 미만 근로자의 경우 대상이 되지않으나, 3개월되는 시점에 해고를 하면 대상이 되니 3개월 되기 30일 전에 통보를 해야합니다.
해고예고수당 규정은 5인 이상이든 미만이든 대상이 됩니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
시용은 정식채용 전에 업무 적격성 등을 평가하여 본 채용 여부를 결정하기 위한, 시험적인 사용기간을 의미하며,
시용계약이라 하더라도 근로자는 사용자와 사용종속관계 아래 근로를 제공하므로 근로계약이 성립된 것이나, 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약으로 보고 있으며, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야(대법원 2006. 2.24. 선고 2002다62432 판결 참조).합니다.
이에, 근로기준법에 따라 3개월 이상 근로한 경우라면 사용자는 해고 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.
근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하나. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우는 제외임
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
시용근로자 또한 근로기준법상 근로자로서 근로기준법의 보호를 받으므로, 시용기간 만료로 근로계약을 해지하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
근로기준법 제26조 단서 제1호에 따라,
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 30일 전에 해고예고를 할 의무가 없습니다.
따라서, 당일에 해고 통보를 하더라도, 근로기준법 제26조에 따라 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.
다만, 근로기준법 제26조의 해고예고와 별개로,
상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조 등의 해고 관련 규정이 적용됩니다.
시용근로자의 경우에도 해고를 할만한 객관적이고 합리적인 사유가 존재하여야 하며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 있습니다.