안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
감정적인 판단을 제외한다면 대응이 그리 쉽지 않아 보입니다
구두 약속'의 입증 한계와 점장의 인사권(권한) 문제
입증 책임의 부담: 근로계약의 변경(기간제→정규직)을 주장하는 쪽은 근로자입니다. 녹취록, 카카오톡 메시지, 문자 등 명확한 물증이 없다면 사업주가 "정규직 전환을 긍정적으로 검토해 보겠다고만 했지, 확정한 적은 없다"고 부인할 경우 이를 뒤집기 매우 어렵습니다.
점장의 대리권 유무: 설령 구두 약속이 입증되더라도, 해당 사업장의 규모와 형태에 따라 '점장'에게 정규직 채용 및 전환을 최종 결정할 인사권이 있는지 따져봐야 합니다. 본사가 따로 있는 직영점 형태라면 점장의 독단적인 구두 약속은 회사의 공식적인 의사표시(전환 기대권 형성)로 인정받지 못할 가능성이 있습니다.
8주 관찰 기간 수용의 모순: 질문자는 개강 직전 점장과 면담 후 '8주간 지켜보기로' 합의했습니다. 법리적·비판적 시각에서 보면 이는 기존의 확정적 구두 약속이 철회되고, '8주간의 평가 후 전환 여부를 결정한다'는 새로운 조건부 합의가 이루어진 것으로 해석될 여지가 큽니다. 따라서 최초의 구두 약속만을 근거로 일방적 계약 파기를 주장하기에는 논리가 약해졌습니다.
참고로 부당해고구제신청은 5인이상 사업장에서 구제신청이 가능합니다
2. 인사평가(역량 부족)에 대한 시각차와 사용자의 재량권
1차 사유(흡연 및 잔실수)의 치명성: 질문자는 "근로계약상 명시된 조건을 어긴 적이 없다"고 주장하지만, '업무 시간 중 잦은 흡연'은 근로계약서 명시 여부와 상관없이 '성실 근로 의무 위반(근무태만)'에 해당합니다. 사업주 입장에서는 가장 방어하기 좋은 객관적 귀책사유입니다.
평가의 주체 오류: 8주의 기간 동안 질문자는 '다른 직원들에게 물어보며 실수가 있었는지 확인했다'고 했습니다. 그러나 인사평가의 주체는 동료 직원이 아니라 사용자(점장)입니다. 동료들이 면전에서 괜찮다고 말한 것은 객관적인 직무 역량 입증 자료가 될 수 없습니다.
2차 사유(말투 및 태도)의 정당성 여부: 판례상 정규직 전환 거절이나 본채용 거절 시, 사용자의 평가 재량권은 일반 해고보다 넓게 인정됩니다. 조직 융화력이나 커뮤니케이션 태도(말투)는 정성적 평가 요소로 흔히 쓰입니다.
다만, 사유가 기존(흡연·실수)에서 갑자기 변경
(말투)된 점은 사업주에게도 불리한 요소
(사유의 일관 성 ,결여)이나, 사업주가 "흡연과 실수 는 일부 개선되었으나 그 과정에서 동료들과의 마찰 이 새로 발견되었다"고 진술서를 받아 제출하면
방어가 가능합니다.
기간제 계약은 계약종료와 함께 당연히 근로계약이 소멸한다는점도 질문자님께 불리해 부분입니다
특히 어떠한 이유로 라는것도 질문자님의 일방적인 진술이기에 사업주는 앞의 것과 뒤의 것 모두 포함되어 있다고 진술할 수도 있습니다
3. '묵시적 전환' 주장의 법리적 오류
질문자는 "7주간 연락이 없었기에 자연스레 정규직으로 전환된 줄 알았다"고 판단했습니다.
하지만 약속한 기간은 8주였으며, 아직 8주가 다 지나지도 않은 7주 차에 연락이 없었다는 이유로 '자연스레 전환되었다'고 보는 것은 법리적으로나 상식적으로나 성립하기 어렵습니다. 침묵이 곧 전환 승인을 의미하지 않습니다.
더군다가 부정적인 평가가 있었던 상황임을 고려할 때 연락이 없어서 정규직 전환한다고 인식한다는 것은 다소 모순이 존재합니다
4. 가장 치명적인 리스크: '해고'인가, '자진퇴사'인가?
부당해고 구제신청의 가장 기본 전제는 '사용자의 일방적인 의사에 의한 근로관계 종료(해고)'가 있어야 한다는 점입니다. 이 사례에서 가장 비판적으로 봐야 할 부분입니다.
근로관계의 존속 여부: 점장은 "정규직 전환은 곤란하다(기간제 파트타이머로는 계속 일할 수 있다)"고 통보한 상태일 뿐, "내일부터 나오지 마라"고 해고 통보를 한 것이 아닐 가능성이 높습니다. (기존 기간제 계약 기간이 만료된 시점인지 여부가 불분명합니다.)
자진퇴사 프레임: 질문자 본인이 예전에 "정규직 전환이 안 되면 그만둬야 할 것 같다"고 말한 적이 있습니다. 만약 지금 상황에서 질문자가 "정규직 안 시켜주니 그만두겠습니다"라고 하고 나온다면, 법적으로는 해고가 아니라 '조건 불성립에 따른 근로자의 자진퇴사(사직)'로 처리될 확률이 매우 높습니다. 이 경우 부당해고 구제신청 자체가 성립하지 않아 각하됩니다.
5. 종합 검토 및 현실적 한계
이 사안이 노동위원회에서 '부당해고'로 인정받으려면 ① 5인 이상 사업장이어야 하고, ② 기존 기간제 계약이 만료되면서 갱신(정규직 전환) 거절 통보를 받아 근로관계가 실제로 종료되어야 하며, ③ 근로자에게 정당한 '갱신(전환) 기대권'이 인정되고, ④ 사용자의 전환 거절 사유가 객관적으로 합리성이 없어야 합니다.
현재 질문자의 글만으로는 아래의 치명적 약점들이 존재합니다.
정규직 전환 약속 및 8주 조건부 합의를 입증할 객관적 증거(녹취, 문자 등) 유무가 불확실함.
'업무 중 흡연' 등 초기 지적 사유가 근로자에게 불리하며, 동료들의 피드백은 평가의 객관적 반박 자료가 되기 어려움.
해고 통보를 받은 것이 아니라, 본인이 과거에 말한 대로 스스로 그만두게 될 경우 '자진퇴사'로 분류될 위험이 큼.
따라서 감정적인 억울함만으로 구제신청을 진행하기보다는, ① 사업장 상시근로자 수(5인 이상 여부), ② 최초 근로계약서상의 계약 만료일, ③ 구두 약속을 증명할 물증 유무, ④ 현재 점장의 정확한 통보 내용(계약만료 해고인지, 단순 파트타임 유지 제안인지)을 먼저 냉정하게 따져보는 것이 우선입니다.