고용·노동
근로자 해고 전 해고예고는 30일 전인가요?
해고 할 직원이 있습니다. 3월 31일날짜까지만 근무하고 3월1일에 해고통보를 할 예정입니다.
귀하와의 근로관계와 관련하여 아래와 같이 해고를 예고 통보합니다.
해고 예정일: 2026년 3월 31일
해고 사유: [구체적인 사유 기재 – 예: 경영상 필요에 의한 인원 감축 / 반복된 근무태만 등]
본 통보는 「근로기준법」 제26조(해고의 예고)에 따라 해고일 30일 전에 서면으로 통지하는 것입니다.
해고일인 2026년 3월 31일까지는 정상적으로 근무하여 주시기 바랍니다.
서면 통보를 위와 같이 할 예정입니다. 이럴 경우 근로자가 회사쪽으로 근로기준법에 어긋나는 법이 있을까요?
회사측은 30일 전에 통보 하였고 서면으로도 받을 예정이니 문제 없을거라 생각합니다.
아시는 분 답글 부탁드려요
6개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
2026년 3월 31일까지 근무를 한다면, 3월 31일까지는 근로관계가 유지되므로,
상호 오해가 없도록 해고예고 통지서에 "마지막 근로일 : 2026년 3월 31일"로 기재하고, "2026년 3월 31일까지 정상 근무하며, 해당일의 종료와 함께 근로계약 관계가 해지됩니다."라고 명시하시면 좋을 것으로 사료됩니다.
아울러,근로기준법 제26조의 해고예고와 별개로,
해당 사업장의 상시근로자 수 가 5인 이상이라면, 근로기준법 제23조 제1항 및 근로기준법 제24조, 근로기준법 제27조 등 해고 관련 규정을 준수하여야 합니다.
해고를 하기 위해서는 사회통념상 해당 근로자와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 다만, 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지한 것으로 봅니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
해고일자는 마지막 근무일 다음날이 됩니다.
따라서 2026.3.31까지 근무하는 경우라면 해고일자는 2026.4.1로 기재하시면 됩니다.
해고예고는 해고일자 기준 30일 전에 해야 합니다. 안전하게 2026.2.27(금요일)에 해고예고 통보서를 보내세요
해고예고수당 문제와 부당해고 문제는 별개 입니다.
사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 30일 전에 해고예고를 해도 해고에 정당한 사유가 없으면 부당해고가 되고 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 다툴 수 있으므로 5인 이상 사업장이면 해고하시면 안됩니다.
5인 미만 사업장은 정당한 이유가 없어도 해고가 가능하므로 해고예고 문제만 방어하면 되지만 5인 이상은 해고예고를 해고 부당해고가 되므로 주의하셔야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
질의의 경우 해고예고나 해고의 서면통지와 관련하여는 법 위반이 문제되지 않을 것으로 보입니다.
다만 해고 절차의 정당성과 별개로 해고 사유의 정당성이 인정되는 경우에 부당해고에 해당하지 않게 됩니다.
해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
사용자는 해고 30일전에 해고예고를 하여야 하므로 질문자님의 경우 해고통보서를 근로자에게 서면으로 통지하시면 될 것입니다. 다만, 상시근로자수가 5인 이상이라면 사안의 경우 경영상 이유에 의한 해고로 보여지며 이 경우 아래와 같이 해고의 정당성을 갖추어야만 합니다.
해고예고 30일은 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않습니다(근기 68207-1346)
근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
30일 전 해고예고가 맞으나 어떤 변수가 생길지 모르므로 넉넉히 2월 중에 해고예고를 하시기 바랍니다. 해고예고 시 해고사유 및 시기를 서면으로 통보했으므로 별도 해고 통보를 서면으로 할 필요는 없습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다만 해고일에 정상근무를 하라는 것이 모순되고
해고통보일의 다음날부터 기산하여 해고일(근로관계가 없는 날)전일까지 30일 이상의 여유를 두시기 바랍니다.