갑작스러운 부당해고 관련하여 여쭤봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직은 선생님이 동의하지 않는 경우에는 성립하지 않습니다.

권고사직에 응하지 않는 이유로 대구에 있는 지방공장으로 발령을 내는 경우 해당 발령의 정당성 여부를 판단해 보셔야 할 것으로 사료됩니다.

1) 근로계약서 상에 업무 내용 및 장소가 특정되어 있는지, 단서조항으로 회사의 사정으로 인해 변경될 수 있다라는 문구가 있는 지 확인을 해보시고 단서조항이 없다면 선생님의 동의를 필수적으로 얻어야 합니다.

2) 해당 인사발령에 대한 회사의 필요성과 선생님이 입을 생활상의 불이익을 비교하여 선생님이 입을 생활상 불이익이 크고, 인원이 합리적으로 선정되지 않은 등의 부분이 있다면 부당인사발령 구제신청제기가 가능합니다.

이후에 정당하지 않은 사유로 해고를 하는 경우에는 해고의 절차의 정당성, 사유의 정당성 등을 판단하여 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.

*다만, 구제신청은 5인 이상 사업장에서만 가능한 점 참고해주시기 바랍니다.

<근로기준법 참고>

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

감사합니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 경영 합리화를 위하여 사업의 일부를 외주하여 기존의 부서를 폐지 또는 축소됨으로써 근로자를 감축하는 것은 '경영상 이유에 의한 해고(정리해고)'라 볼 수 있으므로, 근로자의 귀책사유에 의해 발생되는 통상해고나 징계해고와는 달리 사용자의 귀책사유에 의해 발생되는 해고이기에, 현행 근로기준법 제24조는 상대적으로 엄격한 요건을 규정하고 있습니다.

• 근로기준법 제24조에서는 정리해고를 하기 위해 1. 긴박한 경영상의 필요가 있고, 2. 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며, 3. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그에 따라 대상자를 선정하여야 하며, 4. 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대해 근로자대표에게 해고하고자 하는 날 50일 전까지 통보하고 성실희 협의하여야 할 것을 규정하고 있습니다.

• 판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장입니다(대법 2003.11.13, 2003두4119).

• 따라서 상기 요건을 충족하지 못한 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직에 반드시 응할 필요는 없습니다. 추후 회사가 일방적으로 해고를 하는 경우 부당해고 구제신청을 하시거나, 대구로 보내는 경우 부당전직 구제신청을 통해 다투시는 것도 괜찮습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직에 거부하시고 추후 대구로 보낼시 부당전직 구제신청을 통해 다투시는 것도 방법입니다.

이거에 응하지않을시 대구에있는 지방공장으로 발령내 무단결근으로 처리 한다라는 발언은 다시 유도하여 녹취해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 4월말까지의 급여를 위로금으로 준다는 것은 근로기준법상 당연한 의무를 이행하는 것에 불과합니다. 지방공장으로 발령내는 것도 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해보았을 때 부당한 인사명령이 될 수 있습니다. 해고의 정당성에 대해서는 위 사실관계만으로는 판단이 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

30일의 해고예고수당을 지급받을 수 있으며, 경영난으로 인한 해고가 아닌 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재 4월7일 오늘 통보를 받았으며, 근무를 안하는대신 4월말까지의 급여를 위로금으로 준다고합니다. 만약 이거에 응하지않을시 대구에있는 지방공장으로 발령내 무단결근으로 처리 한다고하고, 다른 여러 방법을 통하여 해고 하려고하는것 같습니다.

위로금도 30일기준으로 그이상은 더 줄 의무는 없으므로, 회사측에서는 그냥 싸인하라고합니다..

경영상 해고의 전처로 위로금 지급 및 타 부서발령을 검토하는 것으로 보이며, 이를 거부한 경우 대상자를 선정하더라도 위법하다고 보기 어렵습니다.

이직을 위한 준비를 해야할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

->해고를 피하기 위해 적극적인 노력을 하여야 하는데 적극적인 노력을 하는 것으로 보이지는 않습니다. 싸인을 하지 않으셔서 부당해고를 당하신 것이라면 부당해고 구제신청을 하시면 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사인을 하면 해고로 다투기 어렵습니다.

사인하지 않아 지방으로 발령을 하거나 해고할 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고 등으로 판정하면 원직에 복직 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직과 해고는 구분하셔야 합니다.

해고라면, 해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

권고사직은 회사의 사직권고에 근로자가 동의를 하는 것이므로(권고사직서 제출하는 형식),

해고가 아닙니다. 구제신청하지 못합니다.