회사에서 해고통지에 관해 질문드립니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

그렇지 않습니다.

해고를 한달 전에 통보했다고 해서 해고가 정당화되는 것은 아닙니다.

한달전 통보와 해고 정당성은 서로 관련성이 없습니다.

징계해고가 정당하려면 해고절차, 사유가 모두 정당하고, 징계양정에 부합해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

해고의 정당성(사유, 절차, 양정)이 인정되지 않으면 그 효력이 없어 근로자는 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

회사에서 3개월 이상 근로한 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 해고예고를 하여야 합니다.(만약 해고예고를 하지 않거나

30일보다 적은 기간으로 예고를 하였다면 30일치의 해고예고수당을 지급하여야 합니다.) 그리고 해고예고를 한 부분과 해고

자체가 정당성이 있는지는 별개의 문제입니다. 5인이상 사업장의 경우 회사에서 해고예고나 해고예고수당을 지급하였더라도

해고 당한 근로자는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

해고를 하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.

질의와 같이 해고예고를 하였더라도 해고의 정당한 이유가 없다면 부당해고가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

30일 전에 통지한 경우 해고예고수당 청구는 불가능하지만 사유가 부당하다면 노동위원회에 구제신청은 가능합니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.

다른 해고의 정당성 요건을 따져봐야 할 것입니다.

정당성은 사유, 양정, 절차의 측면성을 갖춰야합니다.

해고 절차는 해고예고(1달 전 통지)와 해고서면통지가 있으나, 해고예고가 있었는지는 해고가 정당하냐 부당하냐에 영향을 미치지는 않습니다.

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

사용자는 근로자를 해고할 때 30일전에 통보하거나, 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다.

해고예고는 해고의 정당성과는 별개 문제이며, 해고예고를 했더라도 상시근로자 5인 이상 사업장은 해고의 정당한 사유와 절차가 있어야 합니다. 그렇지 않으면 부당해고 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.

근로기준법 제26조에 따라, 사용자가 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 해당 사업장에서는 근로기준법 제26조의 해고예고 규정을 준수하기 위하여 30일 전에 해고예고 통지를 한 것으로 보입니다.

한편, 위와 같이 해고예고를 하더라도, 정당한 이유가 없는 해고는 무효가 될 수 있습니다. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 근로기준법 제23조제1항 및 같은 법 제27조의 적용을 받기 때문에 정당한 이유가 존재하여야 근로자를 해고할 수 있으며, 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 사용자가 이를 준수하지 않을 경우, 해당 사업장 주소지를 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.

다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 근로기준법 제23조제1항과 같은 법 제27조의 적용을 받지 않으며, 부당해고 구제신청 절차를 통하여 권리구제를 받을 수 없습니다.

안녕하세요. 김형규 노무사입니다.

제 친동생이 회사에서 해고통지를 받았는데, 해고 한달전에 통지를 해줬다고 하더라구요.

회사에서 해고를 시킬 때 한달 전에 통지하면 문제가 없는건가요? 정직원인데 해고 통지가 원래 되는건가요?

-> 해고 문의로 사료되며,

문의하신 경우 해고예고를 적법하게 하였다고 하더라도, 해고의 정당한 이유가 있는지 살펴보아야 합니다.

사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다.

상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제26조에 따라 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 해고예고통보를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

한편 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 30일 전 해고예고통보를 하면 근로자를 해고하는 것이 가능하나,

상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고할 수 밖에 없는 정당한 이유가 있어야 합니다.

만일 해고가 부당해고라 여겨지면 관할 노동위원회에 해고 당한 날로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 다만, 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않는다고 하여 해고의 정당성이 부정되는 것은 아니며, 사용자는 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하고(동법 제27조), 동법 제23조제1항의 '정당한 이유'로 해고하면 됩니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

현행 근로기준법에 따르면 해고 시에 정당한 이유가 있어야 합니다.

이유가 명시적으로 기재되어 있지는 않지만, 법원 등 여러 판례를 통해 정당성 요건에 부합하는지를 보고 따져보게 됩니다.

회사가 한달 전에 통지한 것은, 단순 해고예고여서, 한달 전에 예고 했다고 해서

무조건 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 그저 절차 중에 하나만 따른 것입니다.

따라서 5인 이상 사업장이라면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는데

만약 동생 분이 사직서를 쓰셨거나, 사직의 의사를 카톡, 문자, 통화 등에 하셨다면 승소가 어려울 수 있습니다.