부당한 직무이동인지 말씀 부탁드립니다.
2022년 1월11일 화요일 오후에 대표님이 제 성향과 담당 직무인 영업과 안 맞는 것 같다고 하시면서 1월17일 월요일부터 물류로 직무 이동하라고 하셨습니다. 사내에서 불화나 부당행위가 없었고 대중교통 통근시간이 1시간에서 2시간으로 늘어납니다. 저는 지금 담당직무가 잘 맞아서 직무 이동을 거부하고 싶습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 다만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 '특정'한 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 또한, 근무장소나 업무내용을 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 권리남용에 해당되지 않아야 하는 바, 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교/교량하고, 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157). 이 점 참고하시어 부당한 전직 명령에 대해서는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다.
구제신청은 부당전직이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하며(근로기준법 제28조), 초심판정(구제명령 또는 기각결정)에 불복하는 자는 명령서(또는 결정서) 송달일로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있고, 재심판정에 불복하는 자는 재심판정서 송달일로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
사내에서 불화나 부당행위가 없었고 대중교통 통근시간이 1시간에서 2시간으로 늘어납니다. 저는 지금 담당직무가 잘 맞아서 직무 이동을 거부하고 싶습니다.
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네. 근로자는 부당한 전보인사에 대해서 부당전보구제신청을 할 수 있습니다.
일단 근무하시면서 제기해야 합니다.
3개월내에 노동위원회에 신청하시기 바랍니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 근로계약서상 담당 직무와 근무장소가 특정되어 있더라면 근로자의 동의를 받아야 할 것입니다. 다만 그렇지 않은 경우에는 경영상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고 성실한 협의절차가 있었는지에 따라 전직의 정당성을 다툴 수 있을 것입니다.
안녕하세요. 공병수 노무사입니다.
인사이동이 정당한지 부당한지 여부는,
경영상 필요 vs 질문자님의 생활상 불이익 중 무엇이 더 크냐 여부로 결정됩니다
질문자님의 경우 생활상 얼마나 불리한지 회사에 합리적 어필이 필요합니다.
예컨대, 통근시간, 부양가족, 임금변동액, 근로시간 변동, 경력, 근속기간 등을 어필하세요.
그리고 경영상 필요성으로 물류팀이 부족한지, 본인의 영업 자질이 얼마나 부족한지(평가표 달라고 하세요), 다른 직원과 갈등이 있었는지 등을 확인하시기 바랍니다.
위의 전 과정은 증거로 남아야 하므로 녹취를 하시거나 이메일로 보내시기 바랍니다.
안녕하세요. 이준우노무사입니다.
질문주신 사항에 대하여 답변드립니다.
전직명령권에 대해 판례는 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157 판결)는 입장입니다.
전직처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 ①업무상의 필요성과 전직에 따른 ②근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 ③근로자측과의 협의 등 그 전직처분의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다.
따라서 말씀하신 사항만으로 정당성 여부를 단정적으로 판단하기는 어려우나 업무상의 필요성과 그에 따른 생활상의 불이익을 비교하여야 하고, 근로자와의 협의(다만 규정이 있거나, 직무내용/근무지가 한정적인 경우 동의가 필요한 경우도 있음)를 거쳤는지 여부를 종합적으로 판단하여야 할 것입니다.
1. 전직에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 해당이 됩니다. 그러나 근로계약으로 담당업무 및 근로장소를 특정한
경우라면 질문자님의 동의를 받아야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로계약서에 업무 내용인 영업으로 특정되어 있는데 물류로 변경하기 위해서는 사용자와 근로자의 합의가 필요합니다. 따라서 이 경우에는 근로자가 거부할 수 있습니다. 그러나 근로계약서에 업무 내용이 영업으로 특정되어 있지 않다면 사용자가 인사권자로서 직무를 변경할 수 있습니다. 다만 예외적으로 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해보았을 때 예외적으로 권리남용으로서 무효가 될 수 있습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
위 법령에 따라 5인 이상 사업장에서 전직 등의 인사이동에는 정당한 이유가 있어야 할 것을 요합니다. 정당한 이유가 있었는지 여부는 업무상 필요선, 근로자가 입게 될 불이익, 사전에 근로자와의 협의 등을 종합적으로 검토하여 판단합니다. 부당전직이라 여겨지는 경우에는 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
회사 경영상 이유로 전직을 요구할 수는 있으나, 이로 인하여 근로자에게 더 큰 불이익이 발생하는 것이라면 근로자는 이를 거부할 수 있으며, 강제로 전직을 시킨다면 부당전직으로 노동위원회에 구제신청을 하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
정당한 이유 없이 직무 이동 명령을 할 경우 거부할 수 있고, 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 회사의 전보조치가 부당하다고 여겨지면 전보조치가 있은 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당전보 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 이는 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장부터 신청이 가능합니다.
2. 원칙적으로 회사는 소속 직원에 대한 인사권을 가지고 있으므로 인사명령을 할 수 있습니다. 다만, 인사명령이 정당하기 위해서는 업무상 필요성과, 회사의 업무상 필요성과 근로자가 사회통념상 받게 되는 불이익을 비교하여 그 정도가 적정한지, 근로자와 협의절차를 거쳤는지 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
3. 말씀해주신 내용만으로는 구체적인 사실관계 확인이 어려워 단정 지어 말씀드리긴 어려우나, 회사의 인사명령이 부당한 인사명령이라고까지 보기는 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
022년 1월11일 화요일 오후에 대표님이 제 성향과 담당 직무인 영업과 안 맞는 것 같다고 하시면서 1월17일 월요일부터 물류로 직무 이동하라고 하셨습니다. 사내에서 불화나 부당행위가 없었고 대중교통 통근시간이 1시간에서 2시간으로 늘어납니다. 저는 지금 담당직무가 잘 맞아서 직무 이동을 거부하고 싶습니다.
직무및 근무지가 한정된 것이 아니라면
사업주의 인사권행사는 상당한 재량을 가집니다.
다만 업무상필요성에 비해 근로자의 불이익이 크다면
부당한처분으로 판단될 수 있습니다
부당하다고 느껴진다면 5인이상 사업장의 경우 부당전보 전직에 대한 구제신청가능합니다.
