개인 오야지가 퇴직금 지급을 해야할까요?
안녕하세요.
아버지가 개인 오야지로 일을 하고 있는데요.
업무가 3개월정도 걸리는 현장을 주로 합니다.
일을 아버지가 계속 가지고 오셔서 꾸준히 현장이
있는편입니다.
아버지랑 같이 일하시는 분들이 계신데
20년정도 같이 일하셨는데,
퇴직금을 요구하셨는데 아버지는 사업자가 아니고,
한 현장을 하면 일한만큼 일당을 계산해서
같이 일하시는 분들에게 돈을 드렸습니다.
아버지도 같이 일을 하시는 분이셨고,
단지 팀장 역할을 하신 것입니다.
오히려 아버지는 빚이 있을 정도로
돈을 사업자처럼 가져가는게
아닙니다ㅠㅠ
참고로 아버지랑 같이
일하시는 현장에서 산재가 발생한 경우
아버지한테 일을 주신곳에서
산재처리를 해주시는 것으로 알고 있습니다.
이럴 경우 아버지가 퇴직금을 드려야 하나요??
너무 억울해서 문의드립니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
일명 ‘오야지’가 원수급업체로부터 공사의 일부를 하도급 받아 공사를 수행하면서 인건비와 일반관리비를 도급금액으로 지급받기로 하고 근로자를 직접 채용하여 그 인건비도 직접 책정,지급하고 그 나머지를 자신의 수입으로 하였다면 이를 사용자로 볼 수 있을 것으로 사료됨.(근로기준팀-4996,2006-09-18)
구체적으로 근로자에 불과한지, 사용자인지 판단해 보아야 합니다.
다음은 규정은 참고사항입니다.
근로기준법 제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임) ① 건설업에서 사업이 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제11호에 따른 도급(이하 “공사도급”이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다. <개정 2011. 5. 24., 2019. 4. 30.>
② 제1항의 직상 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설사업자를 직상 수급인으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
한 현장에서 계속해서 1년 이상 일을 했다면 퇴직금이 발생할 수 있습니다. 그러나 사례의 경우에는 그런 경우는 아닌 것으로 이해합니다. 따라서 퇴직금이 발생하지 않습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
원칙적으로 건설 일용직 근로자를 직접 고용한 오야지(무면허 하수급인)가 퇴직금 지급 주체가 되며, 원청회사는 퇴직금 지급주체가 아닙니다. 다만, 원청회사에서 직접 근로자들을 모집하고, 임금 등 근로조건을 정하며, 작업수행에 대한 지시/감독권을 행사를 했다면 지급주체는 원청회사가 될수도 있을 것입니다.
문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
일반적으로 건설현장의 작업반장의 사용자성과 작업자들의 근로자성을 동시에 검토하여야 함을 알려드리며, 주변의 노무사 사무실을 내방하시어 상담 받아보시길 권유드립니다.
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.