업무시간에 자꾸 업무에 관련 없는 사이트나 채팅을 하는 사람이 있습니다. 해고사유가 되나요?
업무시간에 자꾸 업무에 관련 없는 사이트나 채팅을 하는 사람이 있습니다.
게임도 간혹 하는것 같아요.
몇번이나 주의를 줬지만 시정 되지 않습니다.
해고 사유가 되나요?
만약 된다면 어떤 증거를 가지고 있어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'징계해고'란 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서, 징계양정 중 가장 중한 징계처분에 해당합니다.
징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 판례는 해당 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정한다고 판시하고 있습니다(대법 1998.11.10, 97누18189).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 업무시간에 업무에 관련 없는 사이트를 서칭하거나 채팅을 하는 경우에는 징계사유가 될 수 있으나, 이를 이유로 바로 해고할 경우에는 부당해고가 될 가능성이 높습니다. 따라서 이미 구두로 경고를 했으므로, 그 다음 단계인 견책(시말서 제출) - 감봉 - 정직- 해고 순으로 징계처분을 하시기 바랍니다. 다만, 5인 미만인 사업장에서는 정당한 이유 없이도 근로자를 해고할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무태만 만을 이유로 바로 근로기준법 제 23 조상의 해고자체가 정당성을 인정받기는 어렵다고 사료됩니다.
업무태만 등에 대한 경위서 등을 받아두시고 근로자에 대한 경징계를 차곡차곡 하셔야할 것 같습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계해고를 하기 위해서는 해고의 절차, 사유, 양정이 정당해야 합니다. 회사 내규에 징계절차를 명시하고 있다면, 해당 절차도 준수하셔야 합니다.
1. 법적으로는 30일전 해고예고(5인 미만도 해당), 해고사유 서면통지(5인 이상 해당) 을 거쳐야 합니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
2. 해고의 사유와 양정이 정당해야 합니다.
구체적인 사실관계를 명확히 알지 못하기에 정확한 판단은 어려우나, 업무태만의 사유 만으로는 징계해고는 과도한 처분으로 보여질 수 있습니다.
징계처분은 부당징계 또는 부당해고 구제신청으로 이어질 수 있기에 입증자료를 잘 구비해두셔야 하며, 내규에 명시된 소명절차 등이 있다면 준수하여 주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유를 필요로 합니다. 일반적으로 이는 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 업무시간에 업무와 관련없는 사이트, 채팅, 게임을 한다 하여 해고를 한다면, 지나치게 과한 조치가 될것으로 보입니다. 또한 해당 행위로 인해 업무에 지장이 생겼다는 사실도 필요할것으로 보입니다.
이경우 단순히 주의를 주는 것이 아니라 공식적인 징계절차를 밟아 해당 행위를 지적하여야 할것입니다.
이런 공식적인 징계가 반복되어도 개선이 되지 않아, 업무에 지장을 주는 경우에 해고를 고려해볼수 있을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 '근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다.'고 규정하고 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
여기서 말하는 해고의 정당성 판단은 '사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정되고, 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 판단하여야 한다.'고(대법2013두26750) 하고 있습니다.
따라서 단순히 업무 시간에 채팅, 게임 등 업무 태만을 한다는 이유만으로 해고까지 나아가는 것은 그 정당성을 인정받기 어려울 수 있으므로, 근로자로부터 경위서 등을 징구하고 차후 주의를 주는 것 역시 구두가 아닌 서면이나 메일 등 기록을 남겨 여러번 주의를 주었음에도 고쳐지지 않는다는 것을 입증할 필요가 있습니다. 또한 근로자의 행위로 인하여 업무가 비효율적으로 운용되어 상당한 피해가 발생하거나 또는 동료 직원들로부터 탄원을 받았다면 이 역시 입증자료로 갖고 있는 것이 좋습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 회사의 취업규칙(사규)상 징계사유, 해고사유를 근거로 징계절차를 진행할 수 있습니다.
규정이 없다면 만드시기 바랍니다.
2. 반복적인 근로자의 비위행위에 대해서, 낮은 단계의 징계를 시작으로,
최후의 징계수단으로 해고까지 할 수 있습니다.(시말서제출,감봉,정직,해고순)
처음부터 해고를 하면 징계양정이 과하다고 하여 부당해고가 될 수 있으니 유의하시기 바랍니다.
규정된 징계절차도 모두 준수하시기 바랍니다.
3. 현장목격하고 시말서(경위서)를 제출하라고 하면 될 것입니다.
육하원칙에 의거 작성된 것을 받으시면 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 직무에 전념해야 할 책무가 있습니다. 만약 자신의 업무를 다 하지 않으면서 딴 짓을 한다면 해고사유가 될 수 있습니다.
그때그때 기록을 해 둔다든지 증인을 확보해두는 식으로 대비해야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제5조에서는 "근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다"고 규정하여 근로계약상 근로자는 소정근로시간 동안은 성실한 근로제공의무가 있으며, 근무시간 중에 별도 사적행위를 계속한다면 "성실의무 위반" 및 "근무태만" 등의 사유로 징계가 가능합니다.
따라서, 근무시간 중 지속적으로 업무와 연관성이 없는 사이트 방문 및 채팅은 사적행위로 볼 수 있으며 취업규칙에 복무규율 및 근무태도에 관한 징계사유 중 "근무 중 사적행위 금지", "근무태만", "성실의무 위반" 등의 사유로 징계가 가능할 것이며 위반 횟수와 업무지장 정도 등을 종합적으로 고려하여 징계양정 또한 결정해야 될 것으로 판단됩니다.
관련하여 근무시간 중 다른 사적행위를 하는 시간을 별도로 체크하는 등 사적행위를 하는 증거를 별도로 수집하셔야 될 것으로 판단됩니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무시간에 채팅, 게임 등을 하는 행위는 징계 사유에 해당할 것으로 사료됩니다. 다만 곧바로 해고 처분을 하기에는 징계의 양정이 과다하다고 판단할 수 있으니, 처음에는 경위서 제출 등 가벼운 징계 처분을 한 후 개선되지 않는 경우 감봉, 정직, 해고 등 중징계 처분을 하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무와 무관한 업무로 바로 해고를 하기에는
부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
따라서 경고나 시말서를 구두가 아닌 서면으로 받은 후 시말서 이후에도 업무 태도가 고쳐지지 않는다는 증거를 확보하셔야 합니다.
감사합니다.
