그냥 전부 모르는 척 하고 제일만 해도 되는 걸까요?
오랫동안 한 팀에 있었는데
최근 조직개편 되어 타 부서 발령받았고
기존에 하던 업무들은 전부 인수인계를 했습니다.
여러가지 복잡한 일들이 많은데
한두번 나서서 도와주자니 계속 요청할것같고
인수인계하고나서 관여 안하자니
팀 바꼈다고 바로 남처럼 대하는 것 같아 내심 신경이 쓰입니다.
인수인계한 사항에 대해서는 이제 그부서에서 알아서 하도록 별로 신경 안쓰고 싶은데
그냥 전부 모르는 척 하고 제일만 해도 되는 걸까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.너무 디테일하게 인수인계 해줄 의무는 없다고 판단됩니다. 회사 업무라는 것이 명확히 구분되지 않아 전체를 아우를 수 있도록 코칭하는 것은 관리자가 할 역할입니다. 대략적인 업무인계가 된 것이라면 인계자로서의 임무는 다한 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
원칙적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관한 절차의 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장, 사업소의 업무분장에 따라 일하시면 되겠습니다.
인수인계 하면서 미비한 부분이라면 도와줄수 있겠지만, 인수인계가 완료된 사항까지 본인의 일처럼 할 필요는 없는 것입니다. 관여는 하지 않되, 정말 어려운 부분이라 도움을 요청하면 한두번 정도 도와주면 되겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 소속팀은 다르더라도 같은 회사이므로 상급자나 인사팀 등에 고충을 알려 문제를 알리는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 정답이 있는 것은 아니지만 인수인계한 사항에 대해서 추가 질의가 있는 경우에 처리기준 등에 대해서만
간략히 설명하는 정도에서 도움을 주시는게 좋을 것 같습니다.
( 처음 인수인계 후 바로 모르는 척하기는 현실적으로 쉽지 않다고 생각합니다 )
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계법령의 규정이나 해석과 관련된 질문은 아니어서 전문적인 답변은 어려울 것으로 생각되며, 사례를 좀 더 많이 접해본 직장인으로써 제가 생각하는 범위 내에서 말씀드립니다.
2.다만 조직개편이나 업무분장 변경 시 발생하는 분쟁 사례에 비추어보건대, 업무량이나 업무부적응보다도 협업이 필요한 업무를 동료 근무자와 수행함에 있어서 발생할 수 있는 실망이나 서운함, 섭섭함 같은 감정적인 문제가 더 큰 문제가 되었던 것 같습니다.
3.상대방이 서운한 감정을 갖는게 분명히 합리적이진 않지만, 일단 그런 감정이 생기면 기발한 방식으로 보복을 하고는 합니다. 업무가 크게 과중해지지 않는 선에서 감정을 상하게 하지 않도록 하는 것이 좋을 것 같습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아닙니다. 도와줄 필요가 없습니다. 법적인 이외에 질문으로 개인의 사견으로 답변을 드리면 본인 업무 이외에 다른 업무를 도와주다가
문제가 생기면 상당히 곤란하게 됩니다. 다른 분들이 생각보다 타인에게 관심이 없을 수 있으니, 본인 업무에만 신경쓰시면 될 것으로
사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 규정에 정해져 있는 인수인계 기간이 끝났다면 도움을 주지 않아도 문제가 되지 않을 듯합니다.
질문자님께서도 타 부서로 발령받으셔서 모르는 게 있으면 도움을 요청하실 수도 있기 때문에 당분간은 조금의 도움은 주시는 것도 좋아보입니다.
하지만 질문자님의 업무에 방해가 될 정도로 도움을 요청하면 적당한 선에서 끊는 것도 중요하다고 생각합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인수인계를 했어도 모르는 부분이 있을 수 있습니다. 물어보는데 인수인계 끝났으니 나는 더 이상 도와주고 싶지 않다고 할 경우 인심을 잃을 수 있습니다.
여러 사람이 어울려서 일하는 조직사회에서는 협업이 중요합니다. 가능한 도와주는 것이 좋습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공식적인 인수인계를 모두 하였더라도 일반적으로 경험과 학습에 의한 암묵지 같은 정보까지 반영되지 않는 경우가 많기 때문에, 후임자는 전임자의 경험과 노하우가 필요할 수 밖에 없습니다.
또한, 회사의 업무는 다른 업무일지라도 상호보완적이며 유기적으로 연결되어 있기 때문에 나중에 입장이 바뀌어 도움을 요청하는 경우가 발생할 수 있고, 나아가 이직 후에도 다시 한 직장에서 근무를 하게 되는 경우도 있습니다.
아무래도 인수인계 후 모르쇠 하는 직원보다는, 노하우 전수 등 배려심 깊었던 직원에게 호의적이고 기억에 오래 남을 수 밖에 없습니다.
질문자께서도 타 부서 발령으로 적응이 쉽지 않으시겠지만, 명확하지 않은 업무 에서 오는 후임자의 고충 등을 고려할 때 도움을 주는 것이 바람직해 보입니다 만약 지나친 도움 요청으로 인해 업무 방해가 예상된다면, 요청 시간과 기간 등을 미리 정해주는 것도 좋은 방법입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그냥 전부 모르는 척 하고 제일만 해도 되는 걸까요?
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전부 인수인계하셨다면 책임은 다 하신 겁니다.
그쪽에서 요청이 오면 마지막으로,
서면으로 정리해서 한번에 안내하는 것이 좋을 것 같습니다.