우유 배달원 근로자성 판단 질문입니다.
자기 오토바이로 우유배달을 하며 급여를 받고 있는 사람은 근로자성이 인정되나요?? 근로자성 판단할 때 어떤 점들을 보고 판단하는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
질문 내용만으로 근로자성 여부를 판단할 수 없습니다.
아래 사항들을 종합하여 근로자성 여부를 판단합니다.
업무 내용을 사용자가 정하는지 여부, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용 여부, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적(對價的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무나 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지, 양 당사자의 경제적·사회적 여러 조건
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
위 내용만으로는 판단할 수 없습니다. 근로자성 판단기준은 근로제공의 장소와 시간의 타인결정성, 노무제공과정의 지시구속성, 노무제공의 일신전속성, 경영체에의 편입, 다른 근로자와의 협업, 사용자의 재료.시설의 이용, 사용의 생산계획에의 복종, 근로계약체결시 근로조건 결정과정에서의 불히한 지위, 보수의 노동대가로서의 성격 등입니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
자기 오토바이로 우유배달을 하며 급여를 받고 있는 사람은 근로자성이 인정되나요?? 근로자성 판단할 때 어떤 점들을 보고 판단하는지 궁금합니다.
-> 근로자성에 관한 문의로 사료되며,
문의하신 근로자성에 관한 사항은 판례에 의해 그 기준이 정립되고 있으며, 구체적인 내용은,
업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부,
사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부,
비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,
근로제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도,
사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
따라서 질의의 경우 사용자의 구체적인 지시나 명령에 의하여 근무가 이루어지는 경우에는 근로자성이 인정될 수 있게 됩니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법상 근로자성 판단 여부는 사업주와 사용종속관계가 형성되었는지로 판단합니다. 기본적으로 근무의 내용과 성격, 상당한 지휘감독여부, 취업규칙 적용여부, 근무시간과 장소를 사용자가 정하는지 여부, 비품 및 원자재를 소유하여 자신의 계산으로 사업을 영위하는지 등을 기준으로 판단합니다.
자신의 오토바이로 우유배달을 한다는 것만으로 근로자성을 판단하기는 어렵습니다. 따라서 구체적인 상황 등을 검토하는 것이 필요합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로자성 판단은 단순 직업이 무엇인지로 판단할 수는 없고 다양한 기준에 의하여 판단을 합니다. 구체적으로 종속적인 관계에서
근로를 제공하는지에 따라 판단을 합니다. 법원 판결 사례 중 우유배달원은 각자 독립적인 지위에서 우유보급소 운영자에게서
유제품 판매 위탁을 받아 판매하고 위탁판매 수수료를 지급받는 것일 뿐 보급소 운영자의 지휘'감독을 받아 임금을 목적으로
근로를 제공했다고 볼 수 없어 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다도 판시한 사례가 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 형식이 아닌 실질로 판단합니다.
관련 판례는 다음과 같습니다.
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,
[2] 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
[3] 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
도움이 되셨기를 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
사용종속관계에 있는지 구체적 판단이 필요합니다.
사용자의 지시, 명령, 감독이 있었는지, 보수의 성격이 근로의 대가로 지급되는 것인지, 근로 제공관계의 계속성이 있는지 등등을 따져봐야 합니다.
