저희 아버지가 해고되셨는게 법률상 문제가 없는건가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 단순히 회사 사정이 어렵다는 이유만으로 근로자를 해고하는 것이라면 그 사유에 있어 정당성이 인정될 수 없을 것입니다.

2. 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 참고하시어 회사와 협의하시거나, 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약서를 다시 작성했다라고 하는 부분이 혹시나 계약종료일을 명시하여 계약기간 만료로 처리하려는 것인지 확인이 필요할 것으로 보여집니다. 새로 작성한 계약서 상에 근로관계 종료일이 명시되어 있는지 확인해보시기 바랍니다.

5인 이상 사업장이라면 해고를 하기 위해 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 해고의 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 교부해주어야 하며, 하지 않을 시에는 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다. 또한, 30일 전에 해고예고를 해야합니다.

다만, 5인 미만 사업장이라면 해고의 정당한 이유와 서면통지를 하지 않더라도 노동위원회에 부당해고구제신청을 하는 것이 어렵습니다. 5인 미만 사업장이라고 하더라도 해고예고 규정은 적용됩니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.  

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
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문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약서가 어떻게 작성이 되었는지는 모르겠지만 아버님의 계속근무가 3개월 이상이기 때문에 해고예고를 하지 않은

당일해고의 경우 해고예고수당이 지급되어야합니다. 그리고 5인이상 사업장이라면 당해 해고에 대해 노동위원회에

부당해고구제신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
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• 사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부해주어야 하며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 따라서 최초 근로계약을 체결할 때에 근로계약서를 작성하여 교부해 주지 않은 것이라면 이를 이유로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

• 또한, 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장인 경우에는 사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고 할 수 없으며, 해고의 시기와 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 그 해고는 무효이므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
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근로기준법 상 해고를 하려면 30일 전에 근로자에게 그 사유를 통보하거나, 30일 치의 임금을 지급해야 합니다(해고예고수당).

계약서를 다시 작성했다는건 무슨 말씀이신지 모르겠네요. 근로계약서를 다시 작성했다는 것인지 혹은 사직서를 작성하게 했다는 것인지.. 만약 사직서를 작성하게 했는데 이에 동의하여 서명까지 했다면 해고가 성립하지 않게 됩니다. 그러면 해고예고수당 청구나 부당해고 구제 등도 할 수 없게 됩니다. 아버님께서 어떤 서류에 사인한것인지 확인이 필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서를 어떻게 다시 작성하였는지는 알수 없으나, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해보시기 바랍니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

▶근로자가 해고를 당하면 노동위원회 부당해고구제신청을 제기하면서 노동청에 근로계약서 미작성으로 신고하는 경우가 있기 때문에 근로계약서를 작성한 것으로 보입니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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단기간 계약으로 계약서를 재작성 하였다면 계약기간 만료로 퇴사한 것으로 보아 부당해고로 볼 수 없게 됩니다. 다만, 질문자님 아버님께서 2년 이상 근로하셨다면, 기한에 정함이 없는 근로자로 전환되기 때문에 법적으로 문제가 있을 수는 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
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1.계약서를 다시 작성한것에 대해서 근로자가 서명한바 없다면 사문서위조에 해당할수 있으며, 형법상 문제될수 있습니다.

2. 5인이상 사업장의 경우 해고하려면 정당한 사유가 존재해야합니다.

경영상 사정으로 인해 해고하려는 경우 근로기준법 제24조의 요건을 충족해야하는 바, 충족되지 못했으며,

서면통보도 없어서 부당해고에 해당할것입니다.

3. 계약기간만료처리를 하려는 것인지 정확한 의중을 알수 없으나, 노동위원회 부당해고 구제신청 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 근로기준법 제23조 제1항은 해고에 '정당한 이유'를 요구하고 있습니다. 즉 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우가 아니라면 정당한 이유가 없는 해고로 부당해고가 됩니다.

2. 아울러 근로기준법 제27조는 사용자로 하여금 해고의 사유 및 시기를 서면으로 통지하도록 하고 있는데 이를 위반하는 경우 또한 부당해고가 됩니다. 부당해고에 대해서는 노동위원회에 부당해고등구제신청을 하여 구제받으실 수 있습니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 해고에는 원칙적으로 정당한 이유가 필요합니다. 어떠한 사유로 해고되었는지 알 수 있어야 합니다. 다만 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 해고에 정당한 이유가 필요하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고는 회사측이 일방적으로 그만두라고 하는 것을 말합니다. 그런데 질문 내용 중에 해고통보 후에 계약서를 다시 작성했다는 표현이 있습니다. 이것이 구체적으로 어떤 상황인지 알 수 없습니다. 이 부분을 정확히 알아야 답변이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해보시는 것을 권해드립니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.