고용·노동
희망퇴직과 정리해고, 절차적 정당성을 확보하는 방법 알려주세요
현재 경영 위기 극복을 위해 인력 구조조정을 검토 중입니다. 근로자의 권익을 보호하면서도 향후 법적 분쟁을 예방하기 위해, 희망퇴직과 정리해고 각각의 과정에서 반드시 준수해야 할 절차적 정당성 확보 방안과 유의사항에 대해 상세한 설명을 부탁드립니다.
2개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 희망퇴직은 법에서 정하고 있는 퇴직제도가 아니므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따릅니다.
2. 정리해고 등 경영상 이유에 의한 해고는 근로기준법 제24조에서 그 정당성 요건을 두고 있는 바, 이를 준수하여 해고하여야 정당한 이유있는 해고로서 유효합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보하여야 해고의 효력이 발생합니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
문의하신 사항에 대해 희망퇴직과 정리해고를 구분하여 각각 답변 드립니다
1. 먼저 희망퇴직은 법적으로 근로자의 '자발적 의사'에 기반한 근로관계 종료이므로 정리해고에 비해 법적 분쟁 위험이 낮습니다.
그럼에도 유의할 점이라 한다면 아래 사항 정도로 요약해 볼 수 있습니다
공정한 대상자 선정: 특정 연령, 성별 등을 타겟으로 삼기보다, 경영상 필요에 따른 합리적인 대상 범위를 설정해야 합니다.
자발적 동의 확보: 면담 과정에서 사직을 강요하거나 폭언, 위협을 가해서는 안 됩니다. 근로자가 충분히 고민하고 스스로 사직서를 제출하도록 해야 합니다.
충분한 보상안 제시: 퇴직금 외에 위로금, 재취업 지원 서비스 등 근로자가 납득할 만한 수준의 패키지를 제공하는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.
2. 반면, 정리해고는 근로자의 귀책 사유 없이 사용자의 일방적 의사로 행해지므로, 법이 정한 4대 요건을 엄격히 준수해야 정당성을 인정받습니다.
긴박한 경영상의 필요성: 도산 회피뿐만 아니라 장래에 올 위기에 미리 대처하기 위한 인원 삭감도 포함되나, 객관적인 재무 자료로 입증 가능해야 합니다.
해고 회피 노력의 다각도 시행: 해고를 단행하기 전 연장근로 중단, 신규 채용 중지, 희망퇴직 실시, 무급 휴직 등 해고를 피하기 위한 가능한 모든 수단을 먼저 시행했음을 증명해야 합니다.
합리적이고 공정한 선정 기준: 업무 성적, 근무 태도, 근속 연수 등 객관적인 지표를 바탕으로 기준을 세워야 하며, 남녀 차별 등 법률이 금지하는 기준은 배제해야 합니다.
근로자 대표와의 성실한 협의: 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표(노조 등)에게 통보하고, 해고 회피 방법과 선정 기준에 대해 성실하게 협의해야 합니다.
이러한 정리해고는 합의 하 시행하는 희망퇴직과는 엄연히 구별되는 개념이므로 법적 정당성을 반드시 갖추어야 합니다
이처럼 구조조정(정리해고)는 기업의 사활이 걸린 문제인 만큼, 사전에 노무사 등 전문가를 통해 '경영 위기'를 증명할 수 있는 객관적 데이터를 확보하고 근로자 대표와 소통을 강화하시길 권해 드립니다
감사합니다