오지로 인사발령에 대한 대처방법
차가 없고 운전면허증이 없는 분 입니다.
대중교통으로 출퇴근이 가능한 곳에서 근무하였는데,
갑자기 대중교통으로 출퇴근이 불가능한지역으로 발령이 났습니다.
인사권이 사측에 있다고 하지만, 인사발령으로 직장을 그만 두어야 합니다.
이에 대중교통이 가능한곳으로 인사발령을 요구하거나, 현재 사업장으로 유지할수 있는 방법을 문의드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
근무지가 애당초 한정된 경우가 아니라면
사업주는 인사명령권 행사의 상당한 재량을 가집니다.
다만 이는 남용되어서는 아니되는 바, 업무상필요성과 근로자의 불이익을 비교해서
불이익 크다면 부당한 인사발령에 해당할 수 있습니다.
부당한 인사명령에 대한 구제신청을 하는 것이 아니라면
사업주에게 이의신청하여 불이익이 크다는 사정을 소명해 보시기바랍니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
우선 근로계약서에 업무장소 등이 기존 근무지로 특정되어 있는지 확인이 필요합니다. 특정되어 있다면, 이를 사용자가 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요하므로 근로자가 이를 받아들이지 못하겠다면 거부하고 기존 근무지에서의 근로를 주장할 수 있습니다.
그러나 이와 달리 근로계약서에 근무장소가 포괄적으로 규정되어 있는 등의 경우에는 원칙적으로 사용자의 인사권으로 가능합니다. 다만 사용자의 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해보았을 때의 사용자의 인사권 남용으로 인정되는 경우에는 예외적으로 무효가 될 수 있습니다. 이에 대해 다투고 싶으시다면 관할 노동위원회에 부당전직된 날로부터 3개월 이내에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
위 법령에 따라 전직 등 인사조치에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당성을 판단하는 데에는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 불이익, 사전에 근로자와의 협의 등을 종합적으로 고려합니다. 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.
전보발령은 사용자의 인사권한이지만 이를 남용하는 것 까지는 허용되지 않습니다.
전보발령으로 인해 근로자에게 발생하는 생활상 불이익이 크다면 부당전보 구제신청을 통해 구제받을 수 있습니다.
감사합니다.
1. 오지 인사이동에 대한 문의로 사료됩니다.
2. 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157). 부당한 전직명령에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
해당 근로자가 운전면허가 없어 대중교통을 이용해야 하는 상황인데 적법한 절차가 없었고 차별적으로 해당 근로자를 전직 시킨 것이라면 부당전직으로 노동위원회에 구제신청을 해보실 수 있습니다. 하지만, 적법한 절차 하에 기준을 두고 해당 근로자를 파견 또는 전직 시킨 것이라면 부당전직으로 해당되지 않을 수 있습니다.
또한, 해당 근로자를 전직시킴으로서 회사에서 얻는 이득보다 근로자에게 발생하는 피해가 더 크다면 회사에 전직을 거부할 수 있습니다.
회사에는 출퇴근 시간이 너무 오래 걸리고 개인 사택을 지급해 주는 것이 아니라면 조금 더 가까운 곳으로 전직을 시켜달라 요청드리길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 근로계약시 근무장소 또는 담당직무가 특정되었더라면 전보발령시 해당 근로자의 동의를 얻어야겠으나,
특정되지 않았더라면 전보발령의 정당성 여부를 다퉈볼 수 있을 것으로 판단되어집니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
