고용·노동
14살꿈많던아이
구조조정 대상자 선정 시 공정하고 객관적인 기준은 무엇인가요?
회사가 경영상 해고를 단행할 때 누구를 대상으로 삼을지 결정하기 위해 반드시 지켜야 하는 공정하고 합리적인 선정 기준이 무엇인가요?
6개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
경영상 해고 대상자 선정 시 획일적인 법정 기준이 있는 것은 아니나, 업무능력, 근무성적, 징계이력, 임금수준 등 회사 측 요소와 부양가족, 건강상태, 재취업 가능성 등 근로자 보호 요소를 함께 고려하여 구체적이고 객관적인 기준을 마련하고 이를 대상자들에게 일괄적으로 적용해야 할 것입니다.
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채택된 답변안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
공정하고 합리적인 기준이란 업무의 존속 필요성과 직무적합성, 근무성적과 직무능력, 자격, 숙련도, 근속기간, 부양가족이나 생계 곤란 등을 고려하여 판단합니다.
육아휴직이나 업무상 재해 등의 요소도 기준으로 삼을 수 없습니다.
관련 내용은 근로기준법 제24조에서 정하고 있습니다.
또한 성별이나 고용형태 등 차별적 요소에 해당하는 것은 기준으로 삼을 수 없습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
경영상 해고대상자는 기업이익(근무성적, 업무능력 등)과 근로자 생활보호(부양가족, 근속연수 등) 요소가 공정하게 조화된 객관적 기준에 따라 선별되어야 합니다. 근로기준법상 남녀 성별 차별은 금지되며 특정인을 표적으로 삼는 주관적 평가나 정당한 노조활동에 따른 불이익도 배제되어야 합니다. 사전에 근로자대표와 50일 전 성실한 협의를 거쳐 노사합의를 도출할수록 선정 기준의 법적 정당성이 확고해집니다.
근로기준법 제24조 제2항에 따라 남녀의 성을 이유로 차별하여 대상자를 선정해서는 안 됩니다
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 합니다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
아래의 3가지 내용이 중요합니다.
1. 경영상 필요성 및 대상 선정의 합리성 : 인원 감축의 불가피한 이유를 바탕으로 개별 업무의 폐지·축소
여부와 근무 성적, 전문성, 복무 태도 등 객관적인 평가 지표를 활용해 대상을 선발합니다.
2. 근로자의 생활상 불이익 최소화 : 부양가족 유무, 연령, 재산 상태, 재취업 가능성 등 근로자의 개별적
·경제적 사정을 고려하여 상대적으로 타격이 적은 자를 배려합니다.
3. 남녀평등 및 정당한 절차 준수 : 성별에 따른 차별을 금지하고, 노동조합 또는 근로자 대표와의 사전
협의 및 의견 수렴 절차를 실질적으로 거쳐 공정성을 확보합니다.