고용·노동
내일도손꼽히는호두과자
경영상 해고가 정당하려면 어떤 요건이 필요한가요?
회사가 인력 감축을 통보했습니다. 긴박한 경영상 필요를 어떻게 판단하나요? 해고 회피 노력과 대상자 선정 기준이 공정했는지 다투려면 무엇을 봐야 하는지 알고 싶습니다
8개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
긴박한 경영상 필요는 사업 운영을 계속하기 어려운 객관적인 사정이 있는지 여부로 판단합니다.
관련 내용은 근로기준법령에서 정하고 있습니다.
해고 회피노력은 휴직이나 희망퇴직 등 인사조치 유무로 판단하며, 대상자의 선정기준은 대상자 선정에 차별적 요소가 없는지 여부로 판단합니다.
배치의 조정이나 희망퇴직 등의 해고 회피 조치가 있어야 합니다.
채택 보상으로 476베리 받았어요.
채택된 답변안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 근로기준법 제 24조(경영상 이유에 의한 해고)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
2. 질문에 대한 답변
1) 근로기준법 제 24조를 정리해고 또는 경영상 이유에 의한 해고라고 하는데
2) 우리나라의 경우 회사가 부도가 난 경우 또는 폐업하는 경우가 아니면 거의 위 정리해고를 인정해 주지 않습니다.
3) 과거 imf 금용위기 정도 되어야 긴박한 경영상 이유를 인정해 주었기 때문에 평시에는 위 사유로 정리해고하면 부당해고가 된다고 보시면 됩니다. 쌍용자동차 정리해고 사건은 10년이나 걸려 대법원에서 부당해고 판정을 확정했습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 정한 요건(긴박한 경영상 필요, 공정하고 합리적인 기준, 해고회피노력, 근로자대표 선출 및 협의 노력 등)을 갖추어야만 경영상 이유에 의한 해고의 효력을 인정받을 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
긴박한 경영상 필요는 기업 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 축소, 합병, 생산량 감축 등을 의미합니다.
다른 고용 유지 노력 없이 희망퇴직 접수만 진행한 경우이거나 임금 삭감, 무급휴직, 신규 채용 중단,
전환배치 등 가능한 수단을 다하지 않은 경우 해고회피노력을 다하였다고 보기가 어렵습니다. 그리고
나이, 성별, 특정 노동조합 가입 여부 등을 이유로 차별적 기준을 적용한 경우이거나 객관적 인사고과나
평가 지표 없이 임의로 대상자를 찍어낸 경우 대상자 선정에 있어 공정성이 있었다고 보기가 어렵습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
경영상 해고(정리해고)가 정당성을 인정받으려면 근로기준법 제24조에 따른 4가지 엄격한 법적 요건을 모두 갖추어야 합니다.
긴박한 경영상의 필요: 단순한 적자를 넘어 사업을 계속할 수 없을 정도의 재정적 위기나 구조개편의 불가피성이 객관적인 재무제표 및 경영 자료로 입증되어야 합니다.
해고 회피 노력: 해고에 앞서 연장근로 제한, 신규 채용 중단, 휴직·전직 시행, 자산 매각, 희망퇴직 모집 등 가능한 모든 수단을 먼저 다했는지 확인해야 합니다.
공정하고 합리적인 대상자 선정: 근무성적, 합리적 평가지표 외에도 부양가족 유무, 재취업 가능성 등 근로자의 생활상의 불이익을 함께 고려한 객관적 기준이 적용되었는지 다퉈야 합니다.
노사 협의 절차: 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준에 대해 근로자대표에게 해고 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의했는지 여부를 종합적으로 확인해야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
대법원은 현재 도산 위기에 직면하지 않았더라도 장래에 도래할 경영 악화에 선제적으로 대응하기 위한 인원 감축은 '긴박한 경영상의 필요성'이 있는 것으로 판시하고 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
경영상 이유에 따른 해고, 속칭 정리해고를 적법하게 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상 필요, ② 해고 회피 노력, ③ 합리적이고 공정한 대상자 선정, ④ 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 모두 갖춰야 합니다. 법적 다툼(부당해고 구제신청 등)을 진행할 때 핵심적으로 검토해야 할 핵심 포인트는 다음과 같습니다.
이게 워낙 방대한 이야기이다보니 간단하게 설명드리면
긴박한 경영상의 필요에 대해 대법원은 반드시 기업 도산 위기에 직면해야 하는 것은 아니지만, 인원 감축 조치가 객관적으로 보아 합리성이 인정되어야 한다고 판단합니다.
해고 회피와 관련하여서는 해고라는 최후수단을 사용하기 전에 가능한 모든 경영상 조치를 다 했는지 확인합니다
예컨데 각 종 비용절감이나 인력운영, 배치전환, 근무시간 단축 등이 포함될 수 있습니다
대상자 선정 기준은 객관적이고 공정해야 하며, 근로자 개인이 불이익을 입지 않도록 다각적인 요소가 균형 있게 반영되어야 합니다.
즉 사용자측이 중요시 여기는 인사평가, 개인성과뿐만 아니라 근로자측이 중요시 여기는 연령, 가족구성, 근속년수 등도 고려되어야함을 의미합니다
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
경영상 해고가 정당성을 인정 받으려면 긴박한 경영상 필요 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 사전 협의 요건을 모두 갖추어야 합니다. 긴박한 경영상 필요성은 단순히 일시적인 적자 여부가 아니라 법인 전체의 재무 건전성과 장래 위기 발생 가능성 및 경영 상태를 종합적으로 검토하여 판단합니다. 해고회피노력을 다했는지 다투기 위해서는 사측이 인원 감축 전에 배치전환, 신규채용 중단, 순환휴직, 희망퇴직 등 실질적인 비용 절감 조치를 취했는지를 살펴봐야 합니다. 대상자 선정은 근무성적과 같은 사용자측 요소와 부양가족, 근속연수 같은 근로자측 요소를 적절히 안배하고 평가의 객관적 기준을 수립했는지가 핵심 판단기준입니다.