안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
합의해지는 근로자와 사용자가 퇴직조건, 시기 등에 합의하여 해지하는 것을 의미하는데, 보여주신 저 조건은 근로자의 퇴직 통보에 대한 제약에 더 가깝습니다
특히나 저러한 문구가 계약상 유효한지 조차 검토가 필요할 정도로 근로자의 권리가 제한된 측면이 있네요
법에서 사직 의사표시를 반드시 특정 서식의 서면으로만 하도록 일반적으로 정하고 있는 것은 아닙니다.
문자·카카오톡도 내용과 수신 여부가 확인되면 퇴직 의사표시의 증거가 될 수 있습니다.
다만 분쟁 예방을 위해서는 사직서를 직접 제출하거나, 이메일·내용증명 등 전달 사실과 내용을 확인할 수 있는 방식을 사용하는 것이 안전합니다.
또한 기간의 정함이 없는 근로계약에서는 사용자가 사직을 승인하지 않더라도, 민법 제660조에 따라 일정 기간이 지나면 해지의 효력이 발생할 수 있습니다.
고용노동부도 사직 수리가 되지 않는 경우 원칙적으로 통고 후 1개월 또는 당기 후 1임금지급기가 지나면 효력이 발생한다고 안내합니다.
따라서 “사용자가 승인해야만 퇴직할 수 있다”는 식으로 절대적으로 규정하면 법적 효력이 부정될 가능성이 있습니다.
마지막으로 3개월 전 통보 약정이 있다고 해서 근로자가 반드시 3개월 동안 계속 근무해야 한다고 단정할 수는 없습니다. 특히 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 민법상 해지 통고 규정이 문제됩니다.
다만 실제 계약이 기간제 근로계약인지, 계약기간 중도 퇴직에 관한 별도 약정이 있는지, 취업규칙이나 단체협약이 있는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 고의적인 무단결근이나 인수인계 거부로 실제 손해가 발생하면 별도의 손해배상 문제가 제기될 가능성은 있습니다.