경력자 수습기간 퇴사할려고 합니다.

퇴사할 경우 일정 기간 이전에 회사측에 통보하도록 약정하였다면 이를 준수해야 하는 것이 원칙입니다.

다만, 부득이한 사정이 있으면 근로자는 위 기간 전에 그만둘 수도 있습니다.

사례의 경우 업무량 과다로 주 60시간 이상 계속 근무했다면 근로기준법 위반 상태입니다. 이와 같이 불법 상태에서는 정당하게 사직이 가능하다고 봅니다.

회사가 손해배상 청구를 승소할 가능성은 별로 없다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서건우 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다

우선 근로자는 민법 제660조에 의거하여 언제든지 사직의 의사표시를 자유롭게 할 수 있습니다.

그리고 근로자의 퇴사에 의하여 발생한 손해액에 대해 사용자가 손해배상소송을 걸 수는 있습니다.

하지만 그 손해액에 구체적이고 객관적으로 산정되고 법원에 의해 인정받아야 하기 때문에 현실적으로 손해배상을 청구하기 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무단퇴사후 회사에서 손해배상을 청구하는 경우 입증의 문제로 인해 실제 법원에서 인정되는게 쉽지는 않습니다. 그리고

올해 7월 1일부터 5인이상 사업장의 경우 원칙적으로 한주 52시간을 초과하여 근로시킬 수 없습니다. 질문자님 소속 사업장의

경우 근로기준법을 위반하는 부분이 있으므로 사직서를 작성하여 제출하시고 퇴사를 하셔도 크게 문제되지는 않을걸로

보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

민법 제660조에 따라 월급제 근로자가 퇴사의사를 밝히면 그 다음달 임금지급일에 효력이 발생합니다. 다만 이는 회사가 퇴사처리를 그만큼 미룰 수 있다는 의미일 뿐이고, 퇴사통보 후 바로 퇴사하더라도 결근으로 처리할 수 있을 뿐이므로 근로자에게는 아무 문제가 없습니다. 퇴사를 이유로 한 손해배상 청구는 사실상 불가능하며, 임금을 지급하지 않을 경우는 노동청에 신고가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 사용자는 근로자에게 강제근로를 시킬 수 없지만, 근로자는 자유롭게 해지할 수 있습니다.

다만 근로기준법과 별개로, 회사에서 민사상 손해배상청구를 할 수는 있습니다만 현실적으로는 특별한 경우가 아닌이상 인정받기 힘들 것입니다. (예컨대 중요한 프로젝트를 주도하는 도중에 고의적으로 퇴사하는 경우 등)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

입사한지 한달 된 경력자 생산관리자입니다. 제가 생산 계획을 짜는데 계속 주 60시간 이상 근무를 해야 할 발주를 가져와서 입사하자 마자 계속 주 60시간 이상에서 60시간 정도 근무하였습니다. 수습기간인데 퇴사할려고 할 때 이런 경우 한달을 안지키면 손해로 닌한 민사 소송에서 손해배상하게 될 확률이 높나요?

-> 손해배상할 가능성이 높아 보이진 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간인데 퇴사할려고 할 때 이런 경우 한달을 안지키면 손해로 닌한 민사 소송에서 손해배상하게 될 확률이 높나요?

주60시간 위반행위는 법위반에 해당하는행위로

이러하 처사 9주이상 반복될 경우 자발적 퇴사하여도 실업급여수급 가능합니다.

이와 별개로 근로계약상 의무는 이행해야할 것입니다. 다만 생산관리자의 부재가 손해와의인과관계 있음을 사업주가 입증한다면

손해배상청구할 가능성이 존재합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.

2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법에서 사용자가 사직의사 표시를 받지 않는경우 1달 뒤 퇴사가 성립이 됩니다. 그러나 근로기준법에서 퇴사를 제한하는 법이 없으므로 무단퇴사를 하여도 퇴직금이 줄어드는 점 이외에는 별도의 손해배상을 가할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사업장에 실제 발생한 손해가 있다면 사업주가 청구하는 것이 불가능 한 것은 아닙니다. 하지만 손해배상 청구 시 구체적인 손해와 책임소재를 증명하는 입증책임은 사업주가 지게 되며 대체로 인정받는 것이 쉽지 않습니다.

구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있는 점 양해부탁드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갑작스러운 퇴사로 인하여 생산에 차질이 발생하여 회사에 피해가 발생하게 되었다면 회사는 퇴사자를 상대로 민사소송을 제기할 수는 있습니다. 하지만, 회사가 근로자의 퇴사로 인하여 피해를 입었다는 것을 입증하기가 매우 어렵기 때문에 민사로 이어지는 경우는 드물다고 볼 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
 ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
 ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 다른 직원에 의해 해당 업무가 곧바로 대체 가능하여 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하셔도 문제되지는 않을 것으로 판단됩니다.