노동법 내의 법률상 상충이 되면 어떻게 되나요?
채용공고와 근로계약서에 근무지나 업무 등을 특정하고, 예외사항을 두지 않으면 근무지 변경이나 업무의 변경이 되지 않는 것으로 알고 있습니다.
하지만, 직장내괴롭힘이나 성추행 등의 경우 피해자와 가해자를 분리가 원칙으로도 알고 있습니다. 이에 거의 모든 회사도 내규로 정해 놓는 것으로 알고 있습니다.
이럴 경우 어는 것이 더 우선 시 되어야 하는지 궁금합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘이나 성추행 등의 경우 특별한 사정이 발생한 것으로 볼 수 있으므로 근무지 변경이나 업무의 변경이 가능할 수 있습니다. 근로계약서에 명시하지 않아도 예외 사항으로 적용될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
근로계약서에 근무지나 업무를 특정할 경우 이를 변경하는 것은 원칙적으로 불가능합니다.
직장 내 괴롭힘 신고로 인해 가해자와 피해자를 분리해야 할 경우는 위 원칙에 대한 예외로서 이는 법으로 규정하고 있으므로 이 예외가 우선 적용됩니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법 제76조의 3에 따라 사용자는 직장내괴롭힘 조사 기간동안 신고인을 보호하기 위해 적절한 조치를 취하도록 명시하고 있기는 하나, 이 적절한 조치가 반드시 분리를 의미하는 것은 아니기 때문에 사업장에서 할 수 있는 최선의 조치를 할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로계약서상에 근무지를 특정하고 있더라도 직장 내 괴롭힘으로 확인된 경우로서 가해자를 피해자와 분리시키지 않으면 극단의 상황이 발생할 수 있는 것이므로, 가해자를 다른 근무지로 전직명령을 할 수 있습니다. 근로기준법 제76조의3제5항에서도 "직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다"고 규정하고 있습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
상기와 같이 근로기준법을 위반하는 근로계약, 취업규칙 등은 무효에 해당하므로 근로계약서 및 취업규칙에 근로기준법에 위반되는 사항을 명시하였다 하더라도 효력이 없습니다.
감사합니다.