근로기준법 27조가 강행규정이라고 들었는데요.
맞을까요?
만약 맞다면 시용계약을 맺었을 때 계약서에 정규채용을 하지 않을 경우 별도 통보하지 않고 종료한다 라고 되어 있어도 27조를 지켜야 하지 않나요?
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 계약직이라면 서면 통보가 불필요합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 27조가 강행규정 맞습니다. 시용계약시 본채용을 거절하는 것도 해고에 해당하므로 근로기준법 27조에 따른 절차를 준수해야 합니다.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로계약 기간 자체가 시용계약기간과 동일하다면 해고가 아니라 계약만료이므로 별도 통지를 하지 않아도 됩니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
이와 관련하여 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.
위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)고 보고 있으므로 서면으로 통지가 이루어져야 할 것입니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
해고의 서면통지의무는 기간제 근로자의 계약종료통보에는 적용되지 않습니다. 기한이 정해진 근로계약이 기한 만료로 종료되는 것은 해고가 아닙니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제27조의 해고 서면통지는 강행규정으로서, 시용계약이 계약기간 만료가 아니라 본채용의 거부로 종료된다면 약정한 내용에 관계없이 해고의 서면통지가 이루어져야 합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
근로기준법 제27조는 강행규정이므로, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 기간의 정함이 없는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
기간제 근로계약을 체결한 것이 아니라, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 시용기간을 둔 것뿐이라면, 해당 근로자를 해고할 때 근로기준법을 준수하여야 합니다.
근로계약서에 근로기준법에 위배되는 내용을 기재할 경우, 해당 내용은 무효가 되며, 근로기준법이 적용됩니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
먼저 근로기준법 제27조는 강행 규정이 맞습니다
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
이에 시용계약을 체결하고 평가 후 근로계약을 종료한다면 이 역시도 해고에 해당하며, 위 규정에 따라 해고사유를 반드시 서면으로 통보하여야 합니다
감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 근로계약기간이 남아있음에도 본채용을 거절하는 경우이고, 5인 이상 사업장이라면 해고이기 때문에 서면으로 통보해야 합니다.
