채용담당자가 구두로 말한 조건도 실제 근로조건을 판단할 때 근거가 될 수 있나요?

Question

회사에서 일정 기간 근무하면 급여가 자동으로 인상된다고 구두로 설명했지만 계약서에는 그런 내용이 없는 경우가 있다고 들었습니다. 입사 당시 채용 담당자가 한 설명이나 이메일 같은 자료가 실제 근로조건을 판단할 때 근거가 될 수 있는지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.

채용담당자가 구두로 말한 근로조건이 근로계약서에 없더라도 구속력을 지닌 경우가 나올 수 있습니다

근로계약서 작성 자체가 필수가 아니기 때문에, 계약서에 없더라도 구두로 합의한 내용이 근로계약의 일부가 될 수는 있습니다

다만 실제로는 구두로 약속한 내용이 어느정도 수준으로 약속하고 말했는지에 따라 판단의 여지가 있으며, 특히 임금의 계산방법, 구성항목, 지급시기 등은 서면 명시사항이다보니 구두로 말한부분과 상이하게 판단 될 경우 이를 우선시할 가능성도 있습니다

"입사 당시 채용 담당자가 한 설명이나 이메일 같은 자료"의 실제 내용이 구체적이고 확정적인 근로조건 언급이라면 구속력있는 근로조건으로 인정 받을 가능성이 올라갑니다

Answer 2

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

근로기준법 17조 및 민법 일반원칙에 따라 근로조건은 계약서뿐만 아니라 당사자 간의 구체적인 합의로 확정되며, 이메일이나 채용 당시의 설명은 계약 내용을 보완하는 중요한 증거입니다. 법원은 계약서가 처분문서로서 우선하지만, 담당자의 확약이나 이메일 등이 근로자의 정당한 기대권을 형성했다면 이를 실질적인 근로조건으로 인정합니다. 만약 약속된 인상이 이행되지 않는다면 확보한 자료를 근거로 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.

예를 들어 채용 담당자가 1년 단위 계약서에도 불구하고 실질은 정규직이라거나 자동 연봉 인상을 언급하여 근로자가 이를 신뢰하고 입사했다면, 이는 정당한 기대권 형성의 근거가 됩니다

Answer 3

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

권한 있는 자에 약속에 관한 객관적 자료는 유력한 입증자료가 될 것입니다. 다만 그 내용을 구체적으로 살펴야 할 것입니다.

Answer 4

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

구두로 합의한 근로조건이 있다면 그 조건을 명시한 근로계약서 작성을 요구하셔야 합니다. 단, 구두 합의가 있었다는 점에 대하여서는 진정인이 입증해야 합니다.

Answer 5

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

실제 근로계약의 내용으로 정한게 중요합니다. 다만 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제3항에

따라 회사(채용담당자)에서 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게

변경할 수 없습니다. 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 감사합니다.

Answer 6

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

네, 구두계약 또한 유효하므로 인사권한이 있는 담당자의 구두로 확약한 사실을 입증할 수만 있다면 이를 근거로 이행할 것을 요구할 수 있습니다.