알바 해고 의무 수당에 대해서 질문드립니다

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

• 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

  2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

• 실질이 근로자이고, 근속기간이 3개월 이상이고, 위와 같은 해고사실을 증빙할 수 있다면 해고예고수당이 발생할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

근무기간이 3개월 이상인 상태에서 해고일 30일 전에 예고하지 않고 해고한 경우에는 해고예고수당 청구권이 발생합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 위수탁 계약의 형식으로 계약을 체결하였으나 그 실질이 근로기준법상 근로자에 해당한다면 근로기준법이 적용되어 30일 전에 해고 예고를 하지 않았을 경우 회사가 근로자에게 30일분의 해고예고수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

폐업의 경우라하더라도 근로자에게는 일방적으로 근로관계가 종료되는 것으로 해고에 해당하므로, 근로기준법 제26조에 따라 해고일 30일전에 예고하여야 합니다. 30일 전에 예고하지 아니한 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

폐업을 하는 것을 사업주가 미리 알고있는 상황이라 판단되기 때문에 사업주는 근로자에게 1달 전에 폐업한다고 통보하였어야 합니다. 그렇기 때문에 1주일 전에 통보하게 된다면 근로자는 사업주에게 해고예고수당을 지급받으실 수 있습니다.

감사합니다.

1. 근로기준법상 근로자성에 대한 문의로 사료됩니다.

2. 문의하신 경우에는 근로기준법상 근로자성을 검토해보아야 하므로, 가까운 노무사 사무실을 내방하시어 심층 상담을 받아보시길 바랍니다.

참고: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).

 감사합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다. 다만, 해당 사업장에서 계속근로한 기간이 3개월 이상이어야 합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

1. 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며, 30일 전 해고예고통보를 하지 않은 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 3개월 미만으로 근무한 경우에는 제외됩니다.

2. 따라서 질문자분께서 3개월 이상 근무하셨는데 30일 전 해고예고통보를 받지 못했다면 사용자에게 해고예고수당 지급의무가 발생할 수 있습니다.

사용자에게 해고예고수당을 요청해보시고 해결되지 않으면 관할 노동청에 해고예고수당 미지급으로 진정제기 하신 후 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

프리랜서 용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.

근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.