직장 내 상급자의 근무태만 어떻게 해야되나요?
안녕하세요. 중소기업에 다니고있는 직장인 입니다.
저는 회사 업무가 많은 편이라 점심시간에도 밥만 먹고 쉬지않고 일 하는 경우가 많은데, 상사는 옆에서 근무시간에 핸드폰 게임하고, 주식보고, 심지어 영화까지 봅니다.
그런 모습을 보는 제 입장은 현타가 오고 일 할 맛이 안납니다.
그리고 전임자가 상사를 근무태만으로 본부장님한테 얘기를 했는데, 사적으로 친한 사이라 오히려 전임자가 퇴사하게 된 일이 있었답니다.
이런 경우 저는 어떻게 해야할까요?
9개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
원칙적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관한 절차의 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정을 알지 못해 답변하기가 곤란하지만 상사분의 근무태만으로 인하여 질문자님 업무수행에 지장이
있다면 정식으로 회사에 알리셔야 될 것 같습니다. 본부장의 경우 현재 상사와 친분이 있으므로 그 윗 직급의
상급자분께 증거와 함께 알리셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계권한은 사용자에게 있으며 징계위원회의 요구로 징계의결을 할 수 있으나, 제3자가 타인의 징계를 해달라고 요청할 수는 없을 것으로 판단됩니다. 다만, 해당 상사가 질문자님을 괴롭힐 경우에는 회사에 신고하여 징계처분을 하도록 요구할 수는 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사에 고충처리 절차등이 있다면 이의제기하시기 바라며,
2. 내부규정이 존재함에도 불구하고 징계절차등을 거치지 않는 것은 위반사유에 해당할 것입니다.
3. 옹호하는 세력이 있다면, 처리하기 어려울 것으로사료됩니다.
4.보직변경 요청하여 다른 팀에서 업무를 이어가시는것이 좋을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고민하고 계시는 사안은 회사 내에서 자체적으로 해결하는 방법 밖에 없는 문제라고 보입니다. 혼자 목소리를 내는 것이 부담스러우시면 주변 동료들과 뜻을 모으는 것도 방법일 것입니다. 모쪼록 원만히 해결하시기를 바라겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.
회사 상사의 업무태만은 사내 자체 내에서 해결해야 될 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 따라서 위와 같은 이유를 거치지 않는다면 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저는 회사 업무가 많은 편이라 점심시간에도 밥만 먹고 쉬지않고 일 하는 경우가 많은데, 상사는 옆에서 근무시간에 핸드폰 게임하고, 주식보고, 심지어 영화까지 봅니다.
1. 상사에 대해서 직접적으로 어떻게 하기는 어려울 것입니다.
인사과에 익명으로 제보하거나 상사의 상급자에게 말하는 것이 좋을 것 같습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무태만이라 함은 주어진 일을 제대로 하지 않고 노는 경우를 말합니다. 해당 직장상사가 실제로 근무태만인지 판단할 필요가 있습니다. 해당 직장상사는 근무시간에 핸드폰 게임 등을 하더라도 자신에게 맡겨진 업무는 제대로 처리한다면 근무태만이라고까지 말할 수는 없습니다. 물론 근무시간에 그런 행동을 하는 것이 바람직한 것은 아닙니다. 그러나 해당 직장상사의 업무량 자체가 적어서 그런 행동을 할만한 시간적 여유가 많을 수도 있습니다.
설사 직장상사가 자신의 업무를 제대로 처리하지 않으면서 그런 행동을 한다고 하더라도 귀하가 관여할 문제는 아니라고 봅니다. 귀하는 자신의 업무에만 충실하면 됩니다.
