5인이상 사업장(음식점)에서 4대보험 근로자가 주방에서 사고로 손을다쳐 병원에서 산재처리 인정서류를 받았고 3주정도의 산재처리기간을 인정 받은 상황?

Question

5인이상 사업장(음식점)에서 4대보험 근로자가 주방에서 사고로 손을다쳐
병원에서 산재처리 인정서류를 받았고 3주정도의 산재처리기간을 인정 받은상황 입니다.
사업장에서는 다친 직원의 부재로 다른 직원들이 업무가 많이 힘들어져서 가급적이면 퇴사처리를 원하고 있습니다.1. 이 경우 병가로 일을 쉬고 있는 직원을 해고하기 위해 해고일 30일전에 해고예고통보가 가능할까요?
만약 30일전에 해고예고통보를 한 경우 해고예고수당을 주지 않아도 되는지도 문의 드립니다.2. 권고사직을 근로자에게 권하는 경우에는 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 것으로 알고 있는데
권고사직을 할 때 서면으로 권고사직통보를 하면서 사직예정일을 통보해도 괜찮을까요?
아니면 근로자의 산재처리 기간이 끝나고 해고예고통보 및 권고사직절차를 밟아야 하는걸까요?3. 근로자가 권고사직등의 상황을 받아들이지 않고 계속 근무를 원하고 있어
본인이 원하여 산재처리를 하지않고 출근하여 근무를 하고 싶다고 하는 상황입니다.
산재처리를 받지않고 출근하여 근무하던 중 다른 부상을 입었을 때 또는 부상이 깊어졌을 때
사업장에서 책임을 져야하는 문제가 있는지도 문의 드립니다.감사합니다.

Answer 1

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

산재요양 후 30일 이후에 해고한다면 그 전에 해고예고를 하더라도 해고금지기간 위반은 아닙니다.

그러나 해고사유가 없기 때문에 부당해고가 될 것입니다.

Answer 2

안녕하세요? 손인도 노무사입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사의 배려의무 위반을 이유로 근로자가 이의를 제기할 수도 있을 것인 바, 근로자로 하여금 산업재해를 신청할 수 있도록 안내하시기를 권고드립니다.

Answer 3

1. 근로자가 산재로 요양 중인 기간에는 절대 해고가 불가합니다. 따라서 산재로 요양 중인 근로자에 대한 해고는 그 자체로 부당해고에 해당합니다. 그러므로 해고와 관련된 일체 행위들이 문제될 수 있습니다.

2. 더욱이 사용자의 퇴직 권고 또한 산재로 요양 중인 근로자에게는 문제될 소지가 있으며, 근로자가 얼마든지 거부할 수 있습니다.

3. 산재가 승인된 상황에서 요양기간이 연장되는지를 확인하여야 하며, 만약 요양이 종결된다면 큰 무리 없이 직장에 복귀하여 업무를 수행할 수 있을 것입니다.

참고 바랍니다.

Answer 4

산재기간 해고하지 못합니다. 이후 30일도 하지 못합니다.

가장 좋은 방법으로 이것을 추천합니다.

근로자에게 얼마간의 위로금을 지급하면서 권고사직서를 받는 것입니다.

근로자는 실업급여도 받을 수 있으니, 권유해보시기 바랍니다.

Answer 5

안녕하세요 차호재 노무사입니다.

귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,

산재로 요양하고 있는 기간은 해고 절대 금지 기간입니다.

근무하던 중 이로 인하여 추가 부상 또는 악화가 되었을 경우 소송으로 비화될 여지도 있을 수 있습니다.

Answer 6

1. 30일전 해고예고를 하면 해고예고수당을 지급하지 않아도 되지만 법에 따라 산재기간 및 그후 30일간은 해고가 절대적으로 금지가 됩니다. 위반시 처벌을 받습니다.

2. 권고사직은 일방적으로 통보가 아닌 회사와 근로자가 합의하여 사직일을 정하게 됩니다. 권고사직으로 퇴사하는 경우 별도 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

3. 산재처리를 하지 않는 경우 산재은폐로 인하여 과태료 등 불이익이 발생할 수 있습니다.

4. 감사합니다.

Answer 7

안녕하세요 인사노무컨설팅 율 김태홍 노무사입니다.
(1) 근로기준법 제 23조 제 2항은 산재로서 업무 상 부상을 위해 휴업간 기간과 그 이후 30일은 절대 해고 금지기간으로 보고 있습니다. 따라서 이 기간 이후 진행해야 하며 해고 하는 경우 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전 해고예고하지 않은 경우에 30일분 통상임금을 지급해야 합니다.(2) 권고사직은 해고와 달리 근로자의 동의를 얻는 절차로서 해고에 관한 규정은 모두 적용되지 않고 권고사직에 동의한다는 근로자 자필 서명이 있으면 됩니다. 이 때 권고사직은 해고와 달리 근로자의 동의를 얻는 절차이기에 그 퇴사일로 근로자와 협의하여 정하는 것이 적절하고 퇴사일을 사업주가 통보하는 경우 해고로 비칠 위험이 있습니다. 이 때 권고사직은 해고가 아니기에 해고금지기간과 상관없이 근로자와 협의를 진행해도 무방합니다.(3) 근로자 본인이 산재 처리를 원하지 않더라도 사업장 내 산재 부상이 발생한 경우 사업주는 이를 근로복지공단에 알려야할 의무가 있습니다. 만약 근로자가 그럼에도 강하게 계속 근무를 원하는 경우 최소한 산재처리를 하지 않겠으며 이후 어떠한 이의도 제기하지 않겠다는 공상합의서를 받아놓는 것이 좋겠습니다. 또한 해당 합의서에 추후 산재가 추가로 발생하더라도 따로 신고하지 않겠다는 내용이 있으면 더 좋습니다. 단 이때 공상합의를 하더라도 사업주는 근로복지공단에 "산업재해조사표"를 제출하는 것이 추후 과태료 등 불이익이 없을 것 입니다.감사합니다.