퇴사후 후임자 구해질때까지 최소 한달 줘야한다는 규정이 있나요?
자격증 선임을 걸어둔 상태인데 오늘 퇴사 통보를 했고 최대 2주(다음주말)까지 시간을 주겠다 했는데 퇴사후 후임자 구해질때까지 최소 한달 줘야한다고 하던데 그런 규정이 있나요?
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
노동법적으론 그런 규정은 없으나
민사상으로 고용계약 해지는 어느 일방이 통지하면 1개월 후에 효력이 발생한다는 문구가 있어
일반적으로는 1개월의 시간을 요구하기도 합니다.
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안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
법적으로 퇴사 후 후임자 구해질 때까지 최소 한달 동안 근무해야 한다는 규정은 없습니다. 다만 회사의 규정에 있을 수 있는데 법적 강제력이 있다고 보긴 어렵습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
노동관계법령에는 관련 규정이 없으며, 회사 내 규정(근로계약서, 취업규칙 등)이 있다면 그에 따라야 할 것입니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
후임자 구할 때까지라는 전제조건은 없으나, 민법 제660조에 따라 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간 동안은 출근의무가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로계약서 등에 특별한 규정이 없다면 월급제의 경우 사직서 제출한 다음달 말일까지 근무를 요구할 수 있습니다. 민법 제660조에서 규정하고 있습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
후임자가 구해질때까지 일해야 한다는 법은 없습니다. 고용계약 해지통보의 효력은 월급제 근로자는 통보 다음달 말일을 지나 발생하므로 회사가 그때까지 퇴사처리를 하지 않을 수는 있지만 근로자는 언제든 출근하지 않으면 그만입니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법에 사직의 의사표시 기간은 명시되어 있는 것이 없습니다. 따라서 근로계약서 명시된 사직의 의사표시 기간을 준수하는 것이 가장 바람직하나, 근로자에게는 직업 선택의 자유가 있어 퇴직은 언제든지 할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법 등 노동법에 규정은 없지만 퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라
근로자가 사직의 의사표시를 한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료된다고 규정하고 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로자의 퇴사절차는 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.
별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조에 따라 만일 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.
다만, 사용자가 이를 승낙하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 후 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당되어 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다.
단, 해당 직무에 대체자가 있다면 손해배상 책임을 묻기 어려우며, 또한 사용자는 무단결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않으셔도 됩니다.
그러므로, 후임자가 구해질 때 까지 반드시 근로해야 한다는 규정은 없습니다.
안녕하세요. 마서하 노무사입니다.
1. 후임자가 구해질때 까지 근무를 해야 한다는 근로관계법령은 없습니다.
2. 다만 근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 하였음에도 불구하고 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 수리하지 아니하거나 또는 계약 종료시기에 관한 특약이 없다면 사용자가 해당 퇴직의 의사표시를 통고 받은 날부터 1개월이 지날 때까지는 계약해지의 효력이 발생치 않으므로 고용종속관계는 존속됩니다(민법 제660조제2항).
3. 퇴직의 효력발생시기에 대해 1개월보다 짧은 기간으로 정해놓은 취업규칙 등이 있다면 해당규정이 적용됩니다.
