고용·노동
해고·징계
- 해고·징계고용·노동귀한치타139(부당해고 관련 질문) 3개월 인턴근로계약서는 기간만료 자동종료 조항만 있으면 해고에 해당되지 않나요?2개월 24일째 일하고 있는 근로자입니다.3개월을 일주일 앞둔 오늘 별도 면담을 요청하시더니 내부에서 평가를 하여보니 인턴근로계약인 3개월자를 끝으로 연장(전환)은 없는거로 하자고 하시네요.저는 내심 미숙에 의한 한두번 실수로 피해를 끼친 부분은 있으나 (결재, 정리 등 관련으로. 피해가 발생하려고 해도 굳이 일을 두번 해야하는 것 정도 외 없음) 아주 수습기간 내에 자연스로운 일 정도로 금전적인 피해 전무하고, 근태 및 업무태만/불량에 전혀 해당되지 않는다고 생각하고 있는 상태입니다. (인사담당자 / 같이 일한 사원들도 일단은 이번 건에 대해서 그렇게 말해주기는 했습니다) 소통의 문제나 성향 문제 관련 내용을 말씀하시더군요.아마 평가점수나 기준이 내부에 별도로 있으나 말씀을 그렇게 하신 건지는 알 수 없으나, 저는 제가 몇점 만점에 어떤 항목에서 미달이 되어서 제가 떨어졌는지는 알지 못하는 상태입니다. (사전에 방법이나 과정 등을 알려주신 바 없기도 합니다.)아래는 제가 이 건이 부당하다고 생각하는 기준입니다.1. 판단 등에 대한 사전고지 및 중간 공유, 정식적인 시정조치 권고 등 안내가 없었음2. 동일한 날짜에 채용된 인턴 사원들은 다른 인원들에 의해 평가되어 정식 채용 전환을 할 예정 (평가가 일률/일괄적이지 않음) 3. 위에 언급한대로, 성향 차이 / 일부 보고없는 업무진행 등 업무처리 스타일의 문제가 일부 있었으나, 맡은 바 소임 등 부족 없이 처리하여 저조, 불량, 태만 등의 영역에는 포함되지 않아 합리적으로 채용이 곤란한 수준의 결함이 없다고 생각하는 점.(요는, 다분히 부서 내 실무 인원들의 눈 밖에 났기 때문 정도)따라서 저는 이게 본채용 거절에 대한 건이라고 판단하고, 이에 대해 부당하다는 구제신청을 하고 싶은 부분입니다.이후로는 걸리는 부분을 기재하겠습니다.1. 근로계약서에 인턴약정 계약기간 : 7.10 ~ 10.09 로 명시가 되어있는 점.2. [계약기간이 종료되면 "별도의 절차 없이" 자동 종료되고 퇴직되는 것을 원칙으로 한다] 라는 문구가 동일 근로계약서에 명시되어 있는 점.3. 취업규칙에 "일용직, 기간계약직, 촉탁직, 임시직으로 채용된 직원은 1년의 범위내에서 당사자 합의에 따라 별도의 근로계약 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있으며, 계약기간이 종료되면 자동 퇴직하는 것으로 본다." 라는 문구가 기재되어 있는 점입니다.따라서 해당 근로가 시용/ 수습의 개념이 아닌, 완전한 3개월 단기 기간계약직이며, 정규채용 및 채용절차와 완전히 분리된 것으로 판단될 여지가 있다는 점입니다.아래는 제가 이 채용 건이 정규채용 건과 연관이 되어있다고 판단할 수 있지 않을까/ 본 건이 정식채용의 거부를 행사하는 '완화된 개념'으로서의 해고의 조건은 충족해야 하는, 일종의 "시용근로"의 영역에 해당하지 않을까 하는 부분입니다.1. 채용공고 상 모집공고 자체가 인턴 모집이 아닌, 정규직인 상태에서 인턴기간 3개월 로 명시되어 있는 점.2. 동일한 취업규칙 상 "신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 한다." 라는 문구가 있는 점.3. 동일한 취업규칙 상 "수습기간 중에 직원으로서 업무성적이 불량하거나 직무수행에 능력이 없다고 인정되는 등 계속 근로가 부적당하다고 판단될 경우에는 본채용을 취소하고 계약을 해지할 수 있다." 라고 명시하여, 본채용이라는 절차 및 개념을 기재하여 놓은 점.4. "일용직, 기간계약직, 촉탁직, 임시직으로 채용된 직원은 ~ 계약기간이 종료되면 자동 퇴진하는 것으로 본다." 라고 되어있는 상기 취업규칙에서, 정규채용자 및 인턴근로자는 명시되어 있지 않은 점 (인턴근로자는 기간계약직인지?)5. 근로계약서에 "상기 인턴계약 기간이 종료 되면 별도의 절차 없이 자동 종료되고 퇴직하는 것을 원칙으로 한다." 이후에 "다만, 양 당사자간 합의에 따라 3개월 이내의 기간을 정하여 인턴계약을 재계약 하거나 또는 정규직으로 전환하기로 합의한 경우 정규직 근로계약서를 체결할 수 있다." 및 "인턴사원이 정규직으로 전환하고자 할 때에는 회사에서 정한 소정의 전형절차를 거칠 수 있다" 라고 명시되어 있어 완전히 분리된 3개월 계약직임을 의도하였음에도 불구하고 정규직 전환과 어떻게든 해당 근로가 연관되어 있음을 암시할 수 있는 점.제가 전문가가 아닌 바, 정리하거나 주장할 수 있는 내용은 이 정도가 한계인 것 같습니다. 요건상 / 절차상 많은 것이 누락되었다고 생각하나 (3개월 미만 근로자에, 계약기간까지 종료되었다고 생각하시기 때문에, 회사에서는 별도 서류 등 서면상 통보 없이 면담에서 3개월이 되는 날까지만 근로하는 것으로 하고 종료하자고 말씀하신 게 마지막 통보이고 안내입니다.)정말로 근로계약서 상 3개월간 기간이 명시되어있고, 기간이 되면 자동 종료된다는 문구를 넣어 놓은 것으로, 정규직 채용에 면접을 통해 합격한 근로자를 3개월차에 서면통보 / 평가내용 및 해고의 정당성 확보 없이 기간종료로 자동 근로를 종료처리 할 수 있는지에 대해 여쭙고 싶습니다.(해당 건이 바로 해석이 불가능하고 다툼이 필요한 건이라 어쩔 수 없는 부분이라면 그 부분도 설명하여 주시면 감사드리겠습니다.)2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동박식한원앙108기관 통합 과정에서 무기계약직(전문직으로 칭함)을 직급체계에서 배제한 건에 대한 문의1. 지방출자출연기관인데 작년에 여러 기관 통합한 상태입니다(제가 소속했던 기관은 편의상 A 기관으로 칭합니다)2. 통합 전 A 기관은 무기계약직(2년 전부터 전문직이라고 함) 일반직(5급) 두개 직급만 있었습니다. 무기계약직은 계약직 2년으로 전환된 사람들 반, 1년 경력 공개채용으로 채용된 사람들(저는 이쪽입니다) 반 정도로 구성되었습니다. 이 때도 이미 업무는 동일해서 일반직 무기직간 업무분장이 구분없이 수시로 났습니다.3. B, C 기관은 통합 시점에 일반직(5급,6급,7급 등)만 있었습미다. 이들은 모두 1년(제가 의문인 포인트), 3년, 5년 등 경력 공개채용으로 채용된 사람들입니다.4. 통합 후 일반직은 통합직급체계로 하되, 전문직(무기계약직)은 따로 직급체계 만들어서 관리하겠다고 합니다. 아직까지 급여 등 실익의 손해는 없습니다.제가 궁금한 건 업무가 전혀 차이가 없음에도 이렇게 따로 관리해도 되냐는 것입니다. 통합 전에는 직급 2개밖에 없고 채용 경력도 달랐으니까 인정했지만, 통합 되고 저와 똑같은 다른 기관 1년 경력직들이랑은 다르게 관리되는게 이해가 안 됩니다. 업무가 동일함에도 불구하고 통합직급체계 관리가 전혀 불가능한 것인지 궁금합니다.2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동활달한거북이38노동법을 위반한 사안에 대한 공소시효는 어떻게 되나요?형사 법률을 위반하면 형사 재판을 해서형을 확정시킵니다. 이에 형사소송법에 으이해 법정형을 기준으로 정해놓고최장 기간 25년에서 최단 기간 1년이라고 알고 있는데,노동법을 위반한 것에 대한 공소시효도 있나요?10명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동재밌는비버143부당해고와 직업안정법 위반 신고 문의안녕하세요 부당해고구제신청과 직업안정법 위반 신고 문의드립니다잡코리아에 10인 규모 회사라고 명시 되어 이력서를 넣고 지원해서 합격 후 3개월 조금 넘게 근무하다 당일 부당해고를 당했습니다부당해고구제신청을 하였고 진행과정에서 회사는 4인 이하를 주장하며(내역서 등 증거도 제출) 부당해고구제신청기각을 주장하며 10월 2째주 심문회의 진행예정입니다잡코리아에 문의결과 10규모라고 작성한것도 회사측이라고 답변이 왔고 회사는 공고내용에 인원수와 근무 내용과 다른 일을 시키는 등 채용공고를 속였습니다제가 궁금한것은1. 심문회의때 제가 어떤 말을 하던 객관적으로는 4인이하라는 증거가 있으니 질 가능성이 더 높은가요?(재택근무로 인해 다른 직원과 마주칠일이 없었고 계약서도 작성하지 않아 회사에 간적이 없음, 일을 주면 해결하는 방식의 소통이라 다른 직원과 마주칠일 없음)2. 직업안정법 위반으로 노동청 신고가 가능한가요?3. 혹시 제가 다른 할 수 있는일이 뭐가 있을까요?아무 대화없이 당일 해고를 집에서 메신저 하나로 받아 화도나고 억울해 뭐든 해보려합니다.답변 부탁드립니다감사합니다.5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동숩숩숩권고사직시 사용자가 근로자에게 거짓말로 권고사직 하면 무효인가요?사용자가 근로자에게 권고사직을 요청할때 거짓말을 했다면 이 권고사직은 무효인가요? 무효시키고 기만행위로 해고로 인정받을 수 있을까요.8명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동붉은안경곰135중노위에 재심신청을 할수있는기간.지노위의 판정에 불복하여 중노위에 재심신청을 할수있는 기간은 판정결과에 대한 문자를 받은 날로부터 10일이 아니라 우체국에서 등기우편으로 종이로 판정서를 대면으로 집배원에게 받고나서 10일이내죠?12명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동기민한텐렉105징계 표창감경 횟수제한이 있나요???안녕하세요!공무원이 표창장(대통령/국무총리/교육부 장관 등)을 받았을 경우 징계에서 한 단계 감경이 된다고 알고 있습니다. 그럼, 표창장을 여러개 받았을 경우 징계감경이 그 표창장 갯수만큼 가능한가요?(징계 사유는 각각 다르다는 가정하에)아님 공무원하는 기간동안 딱 1번만 표창감경을 받을 수 있는건가요?공부하다보니 궁금해서 질문하게 되었습니다. 답변 부탁드릴께요!!!4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동정중한복어64업무 중 실수 시 신상정보 질문에 대한 의문인사 분야로 봐야할지 모르겠으나제가 본 것 중 궁금한점이 있습니다.1.업무 중 한 사원이 실수했을 때 직속상관이 아닌 관리자 혹은 선임이(둘 모두 중년~노년 초)그 사원에게 이름을 물어보는 등의 신상정보 질문에 대해 의문이 드는데 그냥 이름만 묻는게 위로나 조언도 아닌 좋은 목적이 아닌것 같다는 생각이 드는데 보통 잘못을 보고 지적하지 않고 신상정보를 알아가는건 인사상 불이익을 위해서인지 혹은 다른 이유가 있는지 궁금합니다.2.또한 신입 또한 비슷한 생각인지 나이와 이름 말하기를 주저했고 이후 강요가 아니냐는 말을 했는데 저는 상관이 상대의 거부에도 여러번 물었어도 이는 이무런 인사,법적 문제가 없다 생각하는데 맞는지 궁금합니다.5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동붉은안경곰135지노위가 끝나고 중노위로 갈때 증거이전1. 지노위가 끝나고 중노위로 가려는데 국선대리인 선임할건데 그는 지노위 심문회의 녹취록과 증거들을 모두 노동위로부터 받나요? 아니면 제가 따로 줘야하나요?2. 녹취록은 어디서 정보공개청구해요?8명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동후덕한고니55질문한 행위가 해고까지 갈수 있는 위법행위 인가요?근로자가 3일간 병가를 내고 3일중 하루를 상위기관에서 실시한 연수에 참여했고 그곳에서 노조 조끼를 입은채 문입구에서 노조가입신청서와 투쟁내용의 전단지를 배포했다면 중징계로(해고 )조치해도 될까요?7명의 전문가가 답변했어요