답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.법적으로 전혀 문제가 없다고 보긴 어렵습니다만 최대한 빨리 사직을 통보하시거나 합의로 근로계약을 해지하기를 원한다는 뜻을 전달하시기 바랍니다.사업주 측에서 법적으로 문제를 삼을 수는 있지만 현실적으로 쉬운 일은 아닙니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.기존의 계약내용과 변동이 없다면 근로계약서를 반드시 다시 작성 / 교부해야하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다만 회계 / 재무 / 인사 관리 등을 독립적으로 운영하지 않는다면하나의 사업이라고 볼 여지가 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.사직서를 작성하더라도 계약만료라고 기재하여 제출하시면 문제 없습니다.양식은 법에서 정한 바 없으니 간단한 인적사항과 6하 원칙에 의거하여 작성하여 제출하시면 되겠습니다.인터넷에서 찾을 수 있는 간편 양식을 사용하셔도 무방합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.진단서가 있다고 하더라도 약 13주 정도의 요양기간의 소견이 필요하고, 회사의 이직회피노력을 종합적으로 판단하므로 위 내용만으로 수급자격을 인정받기 어렵다고 판단됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.해당 내용은 근로계약은 아닌 것으로 보입니다. 법률 카테고리에 질의하시어 정확한 답변을 받아 보시기 바랍니다.법률 카테고리에 질의하시어 변호사님의 정확한 답변을 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.계약기간 만료로 상실신고 및 이직확인서를 작성하더라도 노사 모두에게 불이익 될 것은 없습니다.불이익이 되지 않는다는 근거 법령은 없습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.초단시간 근로자는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외 사유에 해당합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.회사는 민법상 고용해지 효과가 발생할 때까지 사직을 즉시 수리를 거부하고 무단결근 처리할 수 있고이로 인해 발생한 손해가 있다면 근로자에게 책임이 있을 수 있습니다.따라서 최대한 30일 전 통보를 하는 것이 좋고 불가피하다면 최대한 사업주가 대처할 수 있는 시간적 여유를 두고 통보하는 것이 책임을 줄이는 데에 도움이 됩니다.그러나 현실적으로 입증하기 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.파견직을 계약기간을 정하고 근무한 것이라면 계약직이기도 합니다. 다만 오해의 소지를 없애기 위해 회사에 미리 알리는 것도 분쟁 예방을 위해 좋다고 생각됩니다. 분쟁 예방을 위해 미리 알리는 것도 나쁘지 않다고 생각됩니다.만약 최종 채용이 확정되었다면 위 사실만으로 채용취소하기는 어렵다고 생각됩니다.