답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 원천징수한 급여를 어떠한 근거로 공제를 했는지에 따라 다릅니다임금은 그 전액을 근로자에게 지급해야하며, 법률이나 다체협약에 별도의 근거가 없다면 공제를 하지 못합니다근로기준법 43조에서는 임금의 전액을 근로자에게 지급하도록 규정하고 있습니다질문자님의 경우 어떠한 근거로 공제가 된 것인지 기재하지 않으셨기 때문에 판단이 어렵습니다.또한 반환청구가 가능하더라도, 임금채권의 시효는 3년이다보니 이를 초과한 부분의 내용은 임금체불 진정 등으로 해결하기가 어렵고 별도의 소송을 거치셔햐 할 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.상황에 마음 고생이 심하셨을텐데 심심한 위로를 드립니다Q1. 연구개발직에서 CS로 전보하는 행위가 부당 전보에 해당되나요? 근로계약서 상에는 직무와 근무지는 변경이 가능하다고 적혀있고 급여 삭감은 없다고 인사팀에 들었습니다. 다만 CS팀은 현재 회사 소재지가 아닌 고객사에서 주로 일을 하게 되고 제가 채용될 때 공고에는 CS 직무가 없었습니다.=> 부당전보에 해당 할 가능성은 낮습니다애초에도 근무능력이 부족하여 근로계약관계를 유지하기가 어려운 정도였다면, 오히려 단절이 아닌 다른 직무러의 이동은 기회 재부여로 봐야합니다Q2. 팀장의 권고사직 제안을 근거로 직장내 괴롭힘 신고가 가능할까요? 사직서를 가지고 오라한 대화는 녹음했고 이외에도 직장내에서 업무 능력 부족을 이유로 권고 사직 받고 싶냐, 받는 돈이 아깝지 않냐 등의 발언을 팀장과 차장에게 들었습니다.=> 권고사직 제안 자체가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어려워 보입니다다만 그러한 과정에서 인격모독성 발언을 하였다면 그것을 이유로 직장 내 괴롭힘 제보는 시도해볼만한듯 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 수습기간 3개월로는 퇴직금이 발생하지 않습니다퇴직금은 1년이상 근무에 소정근로시간이 주15시간 이상인 경우에만 발생합니다계속근로기간 1년을 의미하기 때문에 수습기간부터 계산하는것이 맞습니다또한 수습기간에 최지임금의 90%만 지급할 수 있긴하나 정규직이 되었다고 이를 돌려받거나 하지는 않습니다.다만 본래되로라면 수습기간 포함 입사시부터 정규직 전횐후(정확히 말하면 수습직원도 정규직입니다)까지 전체기간을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 맞습니다수습기간부터 정규직 전환 후까지 포함하여 전체 근속기간을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 정상입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문하신 사항은 경우에 따라 다릅니다연장근로나 야간근로를 하는 경우 금전으로 보상을 하는것이 원칙입니다그런데 근로기준법에서는 일정한 요건을 갖추면 금전보상 대신 연차휴가를 부여할 수 있도록 하는 규정이 존재합니다이러한 제도를 보상휴가제라고 합니다보상휴가제는 근로기준법 제57조에 따라 사용자가 근로자대표와 서면합의로 연장·야간·휴일근로에 대한 임금 대신 유급휴가를 주는 제도입니다. 이 제도는 개별 직원에게 “그냥 휴가 줄게”라고 통보하는 방식이 아니라, 제도 자체가 회사에 도입되어 있어야 합니다. 예를 들어 연장근로 1시간이면 보상휴가도 1시간이 아니라 1.5시간이 원칙입니다. 휴일근로나 야간근로도 가산율을 반영해 같은 가치가 되도록 계산해야 합니다. 근로자 개인의 동의가 아니라 반드시 근로자 대표와의 셔면합의가 필요합니다또한 만일 8시간 야근을 한다면 부여하는 휴가는 할증ㅇ붙은 12시간이라는 점에서, 이러한 부분에서 회사의 위반이 없는지 확인해보세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.전문직이라고 하여 주말알바를 하는데 시급이 올라간다는 등의 규정은 없습니다이러한 부분은 법이 아니라 해당 업계의 관행을 따래는 것이 맞습니다예컨데 헤어디자이너로 경력이 오래 쌓이신 분이라면 당연히 그만큼 실력도 있으실테니, 비록 주말만 일하시는 거라 하여도 높은 시급을 요구할 수 있다고 봅니다즉 이런건 정해져있는게 아니라질문자님의 경력, 업계의 관행, 사업주와의 협상에 따라 결정되는것이라고 보시면 될 거 같아요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 주간 근로시간 한도는 공통적으로 적용되는 사항입니다때문에 주간근로이든 야간근로이든 교대제이든 상관없이 주40시간 및 52시간 한도는 적용됩니다자세히 설명드리자면 교대근무자도 원칙적으로 하루 8시간, 주 40시간 기준이 동일하게 적용됩니다 다만 교대 일정상 하루 근무가 8시간을 넘거나, 주간 총근로가 40시간을 넘으면 그 초과분은 연장근로가 됩니다 즉, “교대근무라서 예외”가 아니라, 실제 근무시간을 기준으로 초과 여부를 따지는 구조입니다 야간근로는 22:00부터 06:00까지의 근로를 말하고, 여기에 연장근로가 겹치면 가산수당이 중복 적용됩니다 교대제의 경우 인수인계를 위한 시간이 필요한 경우가 많은데, 이 경우 인수인계를 위한 시간도 사용자의 지시에 따른것이라면 근무시간으로 봅니다예를 들어 밤 10시 이후에 8시간을 넘겨 일한 시간은 연장가산과 야간가산을 함께 계산합니다 실무적으로는 시간급 통상임금을 기준으로 연장 50%, 야간 50%가 더해지는 방식으로 봅니다.야간근로는 신체적으로 부담이 큰 만큼 건강에도 안 좋다는 연구결과도 많습니다야간근로에 대한 할증적용은 이에 대한 보상차원이라고 생각하시면 될 거 같네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 08년 5월 출생 자퇴한 고3 나이면 편의점 새벽 아르바이트가 가능합니다근로기준법에서는 만 18세 미만의 인력을 야간근로에 사용하지 못하도록 규정하고 있습니다여기서 야간근로라는 것은 밤 10시부터 익일 새벽 6시까지를 의미합니다그리고 만 18세 미만의 근무를 금지하고 있는데, 질문자님의 경우, 생일이 5월이고 현재 2026년 8월이므로, 만 18세 이상에 해당합니다. 따라서 법적으로 새벽 알바(야간근로)가 가능하며, 부모님 동의서도 필요하지 않습니다. 자퇴 여부는 근로기준법상 야간근로 제한과 무관합니다다만 법률 규정상의 가능성과 점주의 채용가능성은 별개의 문제이긴 합니다점주들은 근로기준법을 잘 모르거나 미성년자의 새벽근로를 꺼리기도 하니 이런 부분을 잘 소통하셔야할 거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.벌기 쉽지는 않습니다만, 택배기사로 350은 평균적으로 벌 수 있습니다택배는 지역, 물량, 코스 난이도, 근무시간에 따라 편차가 매우 큽니다. 일반적으로 사업자 형태는 매출이 더 커 보여도 차량·유류·보험·세금·변상 등을 빼면 순수익이 내려가고, 월 350 실수령은 “상위권은 아니어도 무난히 안정적으로 찍는 구간”이라기보다 꽤 빡센 근무를 전제로 가능한 수준에 가깝습니다.월 실수령 350만 원을 목표로 한다면, 택배는 “가능한 직종”이지만 체력 소모와 노동시간이 큰 편이라 생활의 여유를 기대하고 들어가면 괴리가 생길 수 있습니다. 반대로 안정적인 급여와 4대보험, 정규직 소속을 더 중요하게 보면 지입보다 직고용 쪽이 훨씬 맞습니다.정리하면 택배업무가 육체적 고단함이 있는것은 맞지만 목표로 하시는 실수령 350은 가능한 숫자입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.더불어민주당에서 올해 안에 입법을 추진하다는 발표를 한 적은 있습니다다만...아시다시피 정년연장은 워낙 노사간에 의견이 첨예하고, 민주노총, 한국노총같은 단체들은 양보 없는 고집만 부리는 것이 현실이기에, 정년연장 입법이 예정대로 진행될 것이라는 보장은 없습니다현재 이견이 있는 핵심 쟁점은 다음과 같습니다핵심 쟁점은 정년을 얼마나 빨리 65세로 올릴지, 그리고 정년 연장으로 갈지 재고용 병행으로 갈지입니다 경영계는 인건비 부담과 청년 채용 위축을 우려하고, 노동계는 국민연금 수급 개시 연령과의 소득 공백 해소를 강조합니다 그래서 논의는 단순한 “65세 연장”보다 임금체계, 재고용 의무, 근로조건 조정까지 함께 다루는 방향으로 가고 있습니다 결국 최근 기사들을 종합하면, 입법 논의는 진전됐지만 합의 단계에는 아직 못 미친 상태입니다.연내 입법을 목표로 한다는 신호는 있지만, 노사 이견과 국회 일정 때문에 실제 통과 시점은 늦어질 가능성도 큽니다 실무적으로는 지금 당장 정년이 바뀌는 것은 아니고, 도입 시기·속도·재고용 방식이 앞으로의 핵심 변수입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.못합니다인사평가 결과가 최하위 등급이 연속되었다는 것 만으로는 해고하기가 사실상 불가능합니다해고는 징계해고와 통상해고로 나뉘어집니다징계해고는 근로자의 비위행위이며통상해고는 일신상의 사유를 이유로 하는 경우입니다인사평가가 낮다는 것은 흔히 말하는 업무능력이 부족한 케이스인데, 업무능력이 현격하게 부족한 것이 사실이라 하더라도 실제 해고로 이어지기는 쉽지 않습니다인사평가 자체는 회사의 재량이지만 이를 이유로한 인사처분은 부당징계구제신청으로 다뤄지게 됩니다법원에서고 보통 “근무성적이나 능력이 불량하다”는 사유로 해고하려면, 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌는지와 함께, 그 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 봅니다. 쉽게말해서 일을 정말 못하는 직원이 있더라도 해고는 하지말고 다른 일을 시켜보라는게 기본적인 입장이라고 보시면 됩니다즉, 단순히 하위 평가를 몇 번 받았다는 사정만으로는 부족하고, 장기간의 실적 부진과 개선 가능성, 교육·재배치 같은 개선 기회 제공 여부까지 함께 봅니다특히나 최대한 기회를 줘야한다는 것이 법원의 기본적인 입장이기에 해고는 더더욱 쉽지 않습니다쉽게말해서 일을 정말 못하는 직원이 있더라도 해고는 하지말고 다른 일을 시켜보라는게 기본적인 입장이라고 보시면 됩니다정리하면, “상사의 주관이 많이 들어간 평가”라는 사정만으로 해고가 곧바로 가능하다고 보긴 어렵고, 그 평가가 객관적 기준과 절차를 갖췄는지, 그리고 해고할 만큼 근로능력 저하가 중대한지를 별도로 입증해야 합니다. 특히 저성과자 해고는 보통 법원이 엄격하게 보므로, 회사 입장에서는 평가기준의 문서화, 평가 근거의 축적, 개선 프로그램 운영이 중요합니다.