답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.현재 법정 정년은 만 60세입니다정년 연장은 시간이 문제되긴하나 언젠가는 되긴한니다현재 고령자고용법에 따르면 기업은 만 60세이상으로 정년을 규정하도록 되어 있습니다특히 질문자님의 나이를 고려하면 거의 무조건적으로 그 전에 정년연장이 이루어진다고 보시면 됩니다빠르면 올해 연말부터 법제화 한다는 소식이 있으나, 워낙 경영계와 노동계간에 입장이 첨예한지라 쉽게 예측하지 못합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약직에서 기간만료로 계약이 종료되는 경우는전형적인 실업급여 수급인 비자발적 퇴사로 보고 있습니다파트타이머도 마찬가지입니다. 계약종료로 만료되면 비자발적 사직으로 봅니다다만 사용자측에서 계약 연장, 갱신을 제안했는데 질문자님이 그걸 거절하는 등의 특별한 사정이 없어야합니다실업급여는 비자발적 사직과 피보험단위기간 180일 그리고 재취업을 위한 노력의 요건을 갖추어야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사업자 등록을 했다고하여 자동적으로 국가장학금 소득분위가 바뀌거나 하지는 않습니다다만 실제로 사업소득이 발생하였다면 이것이 국세청에서 확인이 가능하고 이 경우 소득인장액에 반영되어 소득분위에 영향을 줄 수 있습니다130만원 정액 공제이니, 소득에서 130만원을 공제하면 됩니다학생의 경우 근로소득 및 사업소득에서 130만원 정액이 공제되고 소득인정액에 반영이 됩니다때문에 소득이 130만원 이하라면 사실상 문제가 되지 않습니다때문에 실제 소득이 발생하는지, 발생하였다면 얼마인지가 중요합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약서에 소정근로시간이 정해져있음에도 불구하고 손님이 없다고 일찍 보내면서 해당 시간을 무급으로 처리한다면 그것은 사업주의 계약위반이 맞습니다그러한 부분에 대해서는 정해진 시간에 대해 근로를 제공하고 사용자는 이 근로를 수령할 의무가 있는 것이므로 요구를 하셔도 됩니다근로계약상 정해진 소정근로시간만큼 근로자는 제공의무가 사용자는 수령의무가 있습니다다만 아르바이트를 하는 입장에서는 이를 주장하시기가 현실적으로 쉽지않다는게 문제겠죠어차피 이런 일이 반복된다면 질문자님으로써는 손해가 있는 셈이니 다소 불편하더라도 소정근로시간만큼 일을 시켜주게하던가 아니면 차라리 근로시간을 명확히 바꾸는것을 제안해보세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 실업급여의 금액은 퇴직 전 3개월 간의 평균임금의 60%가 1일 지급액입니다여기에 상한이 68천원 하한이 66천원입니다질문자님의 과거 받으시던 평균임금에 60%를 계산하고 거기서 상한/하한과 비교하는것이니 결국 저 범위라고 생각하시면 됩니다상한액이 68100원 하한액이 66048원입니다계약만료로 종료된 이후에 쿠팡 단기 알바 하셔도 됩니다소득을 신고하면 실업급여가 그 일수와 금액만큼 차감됩니다다만 신고는 하시는게 좋습니다어차피 신고하셔도 실업급여 수급자체에 장애가 되는게 아니라 알바로 번 돈을 차감하는 정도이니 꼭 신고는 하세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.최저임금은 흔히 두 가지 효과가 있다고 합니다첫 번째는 최저임금으로 노동자들에게 최저수준의 삶을 지탱해주는 것이죠두번째는 그 최저임금조차 받기에 적절하지 않은 노동자들을 노동시장에서 아예 퇴출시키는 효과입니다퇴출시킨자리는 키오스크, 배달로봇, 서빙로봇 그리고 향후에는 피지컬AI가 대체하겠죠머지 않은 미래입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.물건이 사라진것에 직접적인 책임이 있다는 것이 밝혀진것이면 모를까 막연하게 추정으로 배상책임을 지라는것은 허용될 수 없습니다더군다가 연대책임이라는 것은 더더욱 불가능합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 처벌 받을 가능성은 낮습니다애초에 근로계약서 작성이 의무가 아닙니다근로가 기준법 17조에서 규정하고 있는것은 주요 근로조건을 명시하는 것이지, 계약서 체결 그 자체가 아닙니다때문에 처벌 규정이 엄격하게 적용되는 것을 고려할 때 실제 처벌로 이어질 가능성은 낮습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.안 됩니다연차휴가를 거부하는거 자체가 이미 근로기준법 위반입니다근로기준법 60조에 연차유급휴가와 관련한 규정이 있습니다연차유급휴가 사용은 거절하지 못하며, 단지 시기 변경만을 할 수 있을 뿐입니더연차유급휴가는 그 사용으로 인해 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기 변경만 할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.파견법에 연대책임 조항이 있기 때문에 사유를 구체적으로 명시하여 파견사업주에게 교체를 요구하는 것이 안전합니다파견법 제34조 제2항에 및 시행령에 따라 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자 파견계약을 해지하고 이에 따라 파견 근로자가 임금을 지급받지 못한 경우라면 파견사업주와 사용사업주가 연대책임을 부담하게 됩니다.파견근로자는 파견사업주와 근로관계를 맺고 있으며, 사용사업주는 파견근로자에 대해 지휘감독을 할 수 있을 뿐이죠사용사업주가 정당한 이유없이 ㅂ아견계약을 해지하고 이에 따라 파견 근로자가 임듬을 지급받지 못한면 파견사업주와 사용사업주가 연대책임을 지게 됩니다그런데 사용사업주가 파견근로자에 대한 교체를 요구하는 것은 파견사업주 입장에서 보면 근로계약을 해지할 사유가 되기도 합니다때문에 이러한 부분을 고려하여 교체가 필요한 사유를 구체적으로 명시함이 좋습니다