답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약의 형식에 따라 다릅니다3개월을 기간제 계약으로 체결한 경우이런경우 한달월급 더 받을수 있나요??=> 못 받습니다. 해고가 아니기에 계약기간 만료에 따른 계약종료로 처리됩니다계약서에서 계약기간을 확인해보시기 바랍니다그리고 실업급여도 신청할수있나요??=> 계약기개 만료라는 사유자체는 실업급여 신청사유가 되지만 피보험단위기간 180일을 채우지 못하니 실업급여도 못 받습니다그리고 한달출근하여 한번 쉴수있는 월차?를 못 쉬었는데 그것도 받을수있나요??피보험단위기간은 실제 근로한 날뿐만 아니라 유급으로 처리된 날까지 포함아여 180일을 충족하면 됩니다=> 월차가 발생하였는데 사용못했다면 금전으로 받는게 맞습니다3개월을 기간의 정함이 없는 계약으로 체결한 경우=> 해고가 되기 때문에 해고예고수당을 받을 수 있습니다. 아울러 해고의 효력자체도 다툴 수 있습니다월차휴가는 월 개근 시 1개의 휴가가 발생하고, 이를 사용하지 않았다면 휴가 1일당 통상임금의 100%를 보상받습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.금액은 법인별로 조금씩 상이할 수 있으며, 착수금과 성공보수로 구성된다고 보시면 됩니다또한 지노위 결과, 사건구조, 단체인 점 등도 고려사항입니다착수금 300만원~600만원성공보수도 비슷한 수준일거라 봅니다.초심 지노위에서 기각되었으니 중노위 재심신청을 하신거일텐데 솔직히 부장전직의 경우 가능성이 커보이지는 않습니다전직은 아래와 같은 기준에 따라 판단하는데, 회사 재량이 넓게 인정되는 부분입니다업무상 필요성: 회사의 업무 분장 변경이 실제 경영상/조직상 불가피했는지 여부​근로자의 생활상 불이익: 타 분야 업무 추가로 인한 근로조건 악화, 업무 강도 급증, 안전 위험, 정신적/신체적 부담의 정도​신의칙상 협의 절차: 사전 협의나 동의 절차를 거쳤는지 여부계약서에 기계담당으로만 힌다는 별도의 조항이 있거나, 직무변경을 금지한다는 단협이 있다는 등의 사정이 없다면 부당전직에서 이길 가능성은 높지 않다고 봅니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약서에 있는 내용은 그것이 명백하게 위법한것이 아닌이상 모두 유효하다고 보아야합니다퇴사시 30일전에 통보해야한다는 것은 지극히 일반적인 내용입니다또한 질문자님의 계약서 내용은 대다수의 계약에 들어가 있는 일반적 내용으로서 유효합니다이에 금일 출근하시고 기존에 합의한 퇴직일까지 성실히 근로하시는것을 추천드립니다 손해배상은 실재 손해의 발생+입증 가능할 때+사업주의의지가 있다면 이루어집니다사실 알바생이 몇 일 빠진다고 하여 실제 손해배상까지 청구하는 경우가 많지는 않지만, 사람이라는게 감정이 얽히면 어떻게 움직일지 모르니 안전하게 출근하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.업무상 스트레스가 높은 상황에서 발생한 수차례의 언쟁을 이유로 정직 등 중징계까지 하는 것이 일반적으로 징계사유 및 징계양정상 적정할 수 있는지 궁금합니다.사내규정에서 징계사유로 규정하구 있는지 그리고 선례가 어떻게 되는지가 중요합니다징계절차에 위반 될 경우 해당 징계는 무효입니다=> 업무상 스트레스가 높다는 사정만으로 당연히 감경사유가 되지는 않습니다말다툼이라고 기재하셧는데 말다툼 수준이라면 정직까지는 안 갈것이라 봅니다다만 말다툼이 아니라 폭언이나 욕설의 수준이라면 그 소위에 따라서는 정직도 검토는 가능해 보입니다다만 양형의 경우 반복성, 회사의 경고, 욕설의 수위, 피해자의 입장 및 직급, 과거 징계 양형 등에 따라 복합적으로 판단되기에 정직이 꼭 불가한 것은 아닙니다앞선 사건들 당시에는 회사로부터 아무런 경고나 문제제기, 소명 요구가 없었음에도, 이후 다른 사건이 발생하자 앞선 사건들까지 함께 가져와 반복적인 문제행동으로 평가하여 징계하는 것이 절차적으로 문제가 없는지 궁금합니다.=> 우선 해당 회사의 사내 규정에 말다툼이나 폭언 등이 징계사유로 규정되어 있는지 확인해보세요사실 단순한 말다툼이라면 회사가 굳이 징계까지 검토하나 싶기도 한데,,회사가 징계까지 검토하는것이라면 뭔가 부적절한 것이 있지 않았을까 싶습니다그렇다면 그것이 굳이 사전경고까지 해야할 사항인지 의문이네요사전 경고가 없더라도 해서는 안 돨 행동이라는걸 왠만하면 다 압니다장시간 근무와 과도한 업무부담이 사건 발생의 배경이었다면, 이러한 사정이 징계수위를 판단할 때 정상참작 요소가 될 수 있는지 궁금합니다.=> 정상참작 요소로 작용할 수는 있으나, 본인이 본래 갖고 있던 질병도 아니고 일시적인 스트레스라면 크게 고려할 요소는 아니라고 봅니다현재 담당 임원으로부터 정신건강의학과 진단서를 제출하면 징계를 하지 않는 방향으로 검토할 수 있다는 취지의 요청을 받고 있습니다.이 경우 진단서를 제출하는 것이 적절한지, 그리고 제출한 의료정보가 향후 직무적합성 판단, 인사배치, 휴직 또는 해고 등의 목적으로 별도로 활용될 가능성이 있는지 궁금합니다.=> 인사팀 재직 경력상, 업무상 스트레스가 있다는 이유로 타 직원에게 폭언을 하거나 직장 질서를 해쳤다면 레퍼런스로 참고하는 편입니다그래서 많은 직원들이 정신질환 관련 진단서 등을 제출하는것을 꺼려하기도 합니다특히 위 진단서 제출 요청이 인사팀의 공식 요청이 아니라 담당 임원 개인을 통해 전달된 요청이라는 점에서, 실제 제출 전 인사팀에 해당 자료가 징계 여부 자체를 판단하기 위한 것인지, 징계 양정 및 정상참작을 위한 것인지, 그리고 제출 목적과 활용범위를 서면으로 확인하는 것이 필요한지 궁금합니다.=> 이건 해당 회사 인사팀에 물어보시는게 맞는듯 합니다. 담담 임원이 어느위치인지 모르겠으나, 통상 인사팀은 징계에 외부 인원이 개입하는 것을 싫어합니다즉 그 임원과 인사팀간에 아무런 입장 조율이 안되었을수도 있습니다현재까지 인사팀으로부터 공식적인 안내를 전혀 받지 못한 상황에서, 우선 인사팀에 현재 징계절차의 공식 개시 여부, 징계 대상 사건, 진단서 제출 요청의 공식 여부와 제출 목적 등을 서면으로 확인하는 것이 적절한 대응인지 문의드립니다.=> 비추입니다불안하셔서 그런거 같은데, 일단은 사내규정을 확인하여서 징계절차 등에 대한 규정이 있는지부터 확인하시는게 좋을거 같습니다만일 장시간 조사가 이루어지지 않거나, 회사 규정에서 정해둔 날짜를 초과하여 징계조치가 이루어지는 경우 그 자체로 징계처분의 무효를 다툴 수 있습니다질문자님이 기재하신 내용은 무언가 굉장히 언밸런스합니다몇 차례의 말 다툼<----->정신질환 진단서, 정직솔직히 균형이 안 맞으며, 질문자님이 걱정하는 정도도 단순 말다툼인지 의문이 들 정도입니다징계 양형은 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으니 참고 바랍니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문자님이 기재하신 내용에 따르면 실질적으로 9월부터의 근로제공에 지장이 없는 것으로 이해됩니다그렇다면 채용 확정 후 실질적인 해고까지 이어지지는 않을 것으로 보입니다채용 공고에 적힌 자격 요건이 "기졸업자 또는 27년 2월 졸업예정자(9월 입사 및 근무에 지장에 없는 자)"였습니다. 비록 지원 당시에는 8월 졸업 예정이었으나, 변동된 27년 2월 졸업 역시 회사가 제시한 응시 자격 범위 내에 정확히 들어옵니다.​근무 제공에 지장이 없는 상태 이미 졸업 학점과 졸업 요건을 완전히 이수하셨고 9월 입사 후 정상 근무가 가능하므로, 계약 이행 과정에서 어떠한 차질도 발생하지 않습니다.​허위 사실 기재(경력사기) 불성립 지원 당시 제출한 8월 졸업예정증명서는 당시 기준 실제 발급된 정식 서류였으므로 고의적인 거짓 서류 제출에 해당하지 않습니다. 또한 합격 후 변동 사항을 즉시 회사에 메일로 자발적으로 알리셨기 때문에 신의성실의 의무도 다하셨습니다회사에서도 힘든 채용과정을 거친 이후에 채용한 것이기 때문에 굳이 저런 이유로 탈락시키지는 않을 것으로 생각됩니다(어떠한 기업인지는모르겠으나 채용 전에 채용규모를 정하고 뽑거나 특정 부서에 배정을 고려하기 때문에 뒤늦게 탈락시키면 채용부서가 난감하기도 합니다)때문에 만일 회사에서 문의가 온다면 근로제공에 일체 지장이 없다는점을 잘 설명하세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원칙적으로 근로자이어야하며, 근로자가 임금체불의 진정을 노동청에 넣는 것입니다다만 계약의 실질이 근로자인 경우에는 계약형식이 도급이더라도 여전히 진정을 넣을 수 있습니다원칙적으로 근로기준법상 ‘근로자’가 아니면 고용노동부(노동청)에 하는 진정(임금·퇴직금·휴가 등)은受理되기 어렵거나, 조사 결과 “근로자 아님”으로 끝나 구제명령이 나오지 않을 수 있습니다.하지만 계약 명칭(도급/위탁/프리랜서)만으로 근로자 여부를 가리지 않습니다. 핵심은 실질적인 사용종속관계입니다.만일 실질이 근로자로 인정된다면근로기준법 적용됩니다이는 곧 최저임금, 연장·야간·휴일수당, 주휴수당, 연차, 퇴직금, 부당해고 구제 등 보호를 받을 수 있습니다.또한 노동청 진정 가능합니다임금체불·퇴직금·수당 등 구제절차(진정→조사→시정권고/시정명령 등)를 이용할 수 있고, 필요시 근로자지위확인 소송도 병행할 수 있습니다.파견법 문제까지 겹치면(도급 이름인데 실제로는 파견 형태) 직접고용 요구 등 추가 구제도 논의될 수 있습니다.거꾸로 실질이 도급(비근로자)으로 인정될 때에는 법의 보호를 받기가 어렵습니다근로기준법 보호는 기본적으로 적용되지 않으므로 임금체불 진정은 근로자성 인정 없이는 진행되기 어렵습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.3분 늦었는데 30분을 차감한다면, 설사 그런 내용이 사내 규정에 있더라도 위법한 조치에 해당 할 가능성이 있습니다지각·조퇴·외출로 실제 근로를 제공하지 않은 시간에 대해서는 임금을 주지 않아도 됩니다(무노동 무임금 원칙).그러나 공제는 실제 근로하지 않은 시간 범위 내에서만 가능합니다. 10분 지각에 30분·1시간분을 깎거나, “3분 늦으면 30분 차감” 같은 식의 벌칙형 공제는 위법 소지가 있습니다.따라서 점심시간 후 복귀가 소정근로시간에 포함된다면, 3분 늦은 것에 상응하는 임금만 공제해야 하고, 30분 공제는 부당합니다.근로기준법 43조에서는 임금 전액을 통화로 지급하도록 규정하고 있습니다근로기준법상 지각 기준은 따로 정해져 있지 않아, 취업규칙·근로계약서 등으로 회사가 자율 정할 수는 있습니다.다만 그 규정이 실제 미근로 시간을 초과해 공제하도록 하고 있다면, 그 부분은 근로기준법(임금 전액 지급 원칙, 위약금 예정 금지 등)과 충돌해 효력이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사문서위조죄는 “작성권한 없는 자가 타인 명의를 모용하여 문서를 작성”하는 경우에 성립합니다.해고예고통지서는 사업주(사장님)가 작성·발급하는 문서이므로, 사장님 본인이 컴퓨터에 있던 기존 파일을 다시 프린트하여 자신의 인감만 찍어 제출한 경우, 타인(A씨) 명의 문서를 위조한 것은 아닙니다.A씨 서명이 빠진 상태에서 사장님이 본인이 직인만 찍힌 문서라면, 이는 “사장님이 작성한 문서”로 보는 것이 자연스럽고, A씨 명의를 도용한 위조라고 보기는 어렵습니다.대법원도 “문서의 진정에 대한 공공의 신용을 해할 우려가 있을 정도”로 타인 명의 문서를 만든 경우에 위조죄가 성립한다고 보는데, 이 사안은 그 요건을 충족하기 어렵습니다.따라서 사문서위조죄는 성립하기 어려운 구조입니다다만 다른 문제가 있을 수 있습니다노동위원회법(구법 포함)상 “노동위원회로부터 서류제출 요구를 받은 자가 허위서류를 제출”한 경우 처벌 규정이 있습니다.판례는 “노동위의 서류제출 요구에 응하여 허위서류를 제출한 경우”에 한정하여 해석합니다.질문자님은 노동청의 요구에 응하여 제출했으므로, 이 조항의 적용 대상이 될 수는 있으나, 문서 내용이 “허위”인지(예: 실제로 교부하지 않았는데 교부한 것처럼 꾸민 경우)가 핵심입니다.만약 실제로는 A씨에게 해고예고통지서를 주지 않았는데, “준 것처럼 보이게” 새로 만들어 제출했다면, 이는 허위서류제출로 문제될 여지가 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.자꾸 지각이 어느정도 수준인지 말씀주셔야 검토가 가능합니다일반적으로는 지각만으로는 해고는 불가능합니다.회사의 지속적인 경과에도 불구하고 매일매일 지각을 한다면 검토가 가능합니다아울러 지각이 징계사유로 계약서나 취업규칙에 기재되어 있고, 회사가 경고를 하는 경우에도 단순 구두경고가 아니라 가급적 서면을 통해 증거를 남겨두시는 것이 좋습니다다만 위와 같은 조치를 하더라도, 실제 판례에서는 수없이 많이 지각을 했으나 해고는 과하다는 판결이 ㅣㅏ오곤 합니다물론 노동위원회나 법원의 판단은 구체적인 사건을 전제하기에 사실관계에 따라 달라질 수 있으나 그만큼 해고는 어렵습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.가능성이 있습니다용역업체가 바뀌었다는 이유만으로 퇴직금·연차수당이 무조건 없어지는 것은 아닙니다. 포괄적 고용승계 이후 퇴직금 및 연차수당 지급사유가 발생하였다면 특별한 사정이 없는 한 양수인이 지급해야 할 것으로 사료됨.(근로개선정책과‒2397, 2013.4.18.)핵심은 A업체에서 B업체로 바뀔 때 기존 근속기간이 고용승계되었는지입니다. 고용승계가 인정되면 1월 1일부터 계속 근무한 것으로 계산할 수 있습니다.우선 퇴직금은 원칙적으로 다음 요건을 충족해야 합니다.계속근로기간 1년 이상4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상따라서 A업체 근무 9개월만 인정되고 B업체에서 새로 근무를 시작하는 것으로 처리되면, 현재 시점에서는 퇴직금이 발생하지 않을 가능성이 큽니다.다만 중요한 점은 고용승계의 가능성이 있다는 점 입니다반대로 다음과 같은 사정이 있으면 A업체와 B업체 근무기간을 합산할 가능성이 있습니다.B업체가 기존 근로자들을 그대로 고용함같은 장소에서 같은 업무를 계속 수행함근무의 공백이 없음기존 근로자의 근속기간을 인정한다는 안내나 계약이 있음업체 변경 과정에서 사직 의사 없이 사실상 고용이 계속됨발주처 또는 업체가 “고용승계”를 전제로 인력을 인수함고용승계가 인정되면 1월 1일부터 계속근로기간을 계산하므로, B업체에서 근무를 계속하여 1년이 되는 시점에 퇴직금 요건을 충족할 수 있습니다.다만 고용승계 약정이 없고, A업체와의 근로관계가 실제로 종료된 뒤 B업체와 별도의 신규 근로계약을 체결한 경우에는 업체별 근무기간이 단절될 수 있습니다. 고용승계 약정이 없으면 원칙적으로 새 업체가 기존 업체의 근로관계를 승계할 법적 의무가 없다는 고용노동부 해석도 있습니다.연차수당도 결국 고용승계 여부가 핵심입니다입사 후 1년 미만인 근로자는 1개월 개근할 때마다 1일의 연차휴가가 발생합니다.따라서 A업체에서 9개월 동안 매월 개근했다면, 사용하지 않은 연차가 있다면 그에 대한 수당 문제가 발생할 수 있습니다. 다만 연차수당은 원칙적으로 연차휴가를 사용할 수 있는 기간이 지나거나 근로관계가 종료되는 등 실제 청구권이 발생해야 지급 문제가 구체화됩니다.고용승계가 인정되면 A업체에서 발생한 연차와 근속기간도 B업체에 승계될 수 있습니다.반대로 고용승계가 인정되지 않으면 A업체에서 발생한 미사용 연차수당은 A업체가 정산해야 하는 문제가 됩니다. 고용승계가 포괄적으로 이루어진 경우에는 미지급 임금뿐 아니라 퇴직금·연차수당 관련 의무도 승계될 수 있다는 해석이 있습니다