답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 무단결근으로 인한 징계문제(해고)는 별도로 검토가 필요한 상황으로 보입니다무단결근을 하였다한들 근로자에게 그동안 일한 임금은 지급해야하는 것이 맞습니다설사 해고가 정당하더라도 근로자가 이미 제공한 근로에 대한 임금은 지급해야합니다설사 무단결근으로 인해 회사에 과태료가 발생한 것이 진실이라고한들, 그것은 급여를 지급한 이후에 회사가 별도의 법적 조치를 통해 해결해야 할 사항입니다때문에 급어는 무조건적으로 지급해야하며, 이를 퇴직일로부터 14일이내에 지급하지 않으면 임금체불이 됩니다그러니 퇴직일(해고일)이 언제인지 확인해보시고 임금체불로 대응하는것이 바람직해 보입니다(등본, 병원비 내역서 등을 제출 할 필요 없습니다)아울러 무단결근은 질문자님의 잘못이 맞습니다.안타까운 사정으로 인해 정신이 없던 것으로 보이나, 회사에 연락을 하는것이 계약의 본질상 맞습니다근로계약은 양자간의 신의에 기반한 계약이기때문에 무단결근이 결코 가벼운 비위행위는 아닙니다다만 그와는 별도로 무단결근 4일로 해고를 하는것이 정당한 해고인지는 다소 의문입니다해당 회사의 사규나 사례 등을 확인해보아야겠으나, 4일정의 무단결근으로 해고의 정당성이 인정되기는 쉽지 않습니다(특히 해당기간 동안 회사에서 아무런 연락도 없었다면 더더욱 쉽지 않습니다)이러한 부분까지 고려하몁 부당해고구제신청이 더욱 좋은 대응방안 일 수 있습니다특히 해고의 서면통보나 해고예고 등 또한 안 지켜졌을것으로 추정됩니다이 경우 원직복직은 물로 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금과 일할계산한 임금 모두를 다 이슈화 시킬 수 있습니다다만 시간이 소요되는만큼 병원비 충당에 지장이 있을 수 있다는 점을 말씀드립니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문에 대해 답변드립니다.다만 정형적인 상황이 아닌 고용센터가 대응방안과 관련하여 유동적으로 움직일 가능성을 배제할 수 없어 보입니다1. 위의 증거만 가지고 충분한 실업급여 부정수급 입증 자로가 될까요?임금지급 사실, 사업장에서 일하는 CCTV영상, 추가 증언 등 타 증거자료가 있으면 더 유력하겠으나, 질문자님이 거기까지 하실 필요는 없어보이네요=> 중요한 자료인것은 맞으나, 충분하다고 보기는 어렵습니다다만 저 자료를 기반으로 조사를 개시하고 대상자들한데 추궁하면 부정수급을 입증하는것이 어렵지는 않아 보입니다2. A와 저는 같은 타임에 근무합니다. A는 계속 이곳에 출근하기 때문에 저와 매일 마주치고 함께 일합니다. 때문에 신고를 하게 되면 보복을 당하기 가장 쉬운 위치에 있어 망설이고 있습니다. 이 경우 신고할 때 어떤 식으로 말씀을 드려야 제가 신고했다는 사실을 A에게 들키지 않을 수 있을지 궁금합니다. (실명 신고 할 예정입니다.)=> 고용24에서는 실명신에도 신분 비밀이 보장 된다고 안내하고 있습니다같은 사업장에서 근무하는 동료의 입장에서 사실관계를 작성하시되, 감정적 표현은 배제하고 무미건조하게 사실 위주로 작성하심이 좋아보입니다3. 사실상 사업주와 공모죄가 확실하지만, 제가 그 현장을 목격했을 뿐 사진을 찍어둔 것도 없고 증거도 없습니다. 제가 제보할 때 고용보험을 의도적으로 가입하지 않았다는 내용과 거짓으로 면접 불합격 처리를 했다는 사실을 기재하면 후에 공모죄가 적용이 될까요?=> 이러한 부분은 조사기관이 추가 조사해서 판단할 문제이므로 현 단계에서 단정 지을 수가 없습니다4. 공모죄가 적용되고 검찰에 송치가 되면 신고자의 이름이 검찰 단계에서 A에게 드러난다고 하는데 사실인가요? 공모죄로 넘어가면 반드시 검찰에 송치가 되는건지, 송치가 되고 나면 제 이름이 공개되는건지 궁금합니다.=> 반드시 그런것은 아닙니다제보자 신원은 원칙적으로 비밀보장이지만, 실제 형사절차에서 피의자 방어권이나 기록 열람 문제 때문에 간접적으로 추정될 여지는 있어 100% 노출이 없다고까지 말하긴 어렵습니다. 다만 공개 문서처럼 신고자 실명이 자동으로 A에게 전달된다고 보기는 어렵습니다5. 신고를 하고 나면 A를 소환하기 전에 고용24나 노동청에서 저에게 먼저 연락을 주나요=> 이 또한 조사기관에서 정하기 나름입니다신고한 자료로 대응이 필요하다고 생각하면 질문자님께 별도 연락없이 대상자들을 소환하여 조사를 진행할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사의 급식시스템이 어떻게 구성되어 있는지 사실관계 확인이 어렵지만, 식대 1.3만원을 지급한 시점에서 그 금액은 근로자가 자유롭게 처분할 수 있습니다다만 회사 구내식당이 한끼에 1.3만원인데 중식을 먹고 추가로 저녁까지 포장한다면 사규 위반이 문제될 것으로 보입니다취업규칙 및 복리후생 규정 등을 확인해봐야합니다반대로 회사가 명시적으로 “1일 식대 13,000원 한도”라고만 정하고, 음식 종류나 식사 횟수, 포장 여부를 제한하지 않았다면, 그 금액 안에서 포장했다는 사정만으로 위법하다고 단정하기 어렵습니다. 특히 회사가 동일한 방식의 사용을 알고도 장기간 문제 삼지 않았다면 허용된 관행으로 볼 여지도 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로시간으로 포함될 가능성은 있습니다법원도 직접적인 강의시간 뿐만 아니라 그에 필수적으로 수반되는 시간을 근로시간으로 보고 있습니다다만 말씀하신 것들이 모두 다 근로시간에 포함되는지 여부는 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다전적으로 강사 개인의 자발적 필요에 따른 준비(학원이 요구하지 않음, 제재·불이익 없음) 학원 밖(집 등)에서 자유롭게 하는 준비 학원이 “와도 되고 안 와도 된다”는 식으로 명시하고 실제 통제·감독이 없는 경우이러한 요소들이 관찰된다면 근로시간이 부정될 수 있습니다"이 업무들이 원장이나 학원 운영상 반드시 해야 하는 일이라면 근로시간에 포함될 수 있는지 궁금합니다. 명시적인 지시가 없더라도 사실상 하지 않으면 수업 진행이 어려운 업무라면 어떻게 판단하는지도 알고 싶습니다. 추후 확인을 위해 출퇴근 기록이나 업무 지시 내용 등을 어떤 방식으로 남겨두는 것이 좋은지도 알려주세요."=> 학원측의 명시적인 지시가 없더라도 강의 수행에 필수적이라면 근로시간으로 볼 가능성이 높습니다문제가 되는 부분이 강의 외 시간에 대한 근로여부이니, 이를 지시하는 메시지나 메일, 회사의 공지, 실제 출퇴근 시간, 학부모와의 시간외 교신내역 등을 증거자료로 모아두시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.택배사 별로 일부 다를 수 있으나, 8월 15일을 택배 없는날로 정한것으로 알고 있습니다회사에 따라서 앞뒤로 조금씩 늘리거나합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약기간 단축이 합리적인 이유가 있다면, 계약기간을 단축했다는 사유만으로 부정수급이 되거나 하지는 않습니다계약기간 종료에 따른 계약만료는 비자발적 사직으로 보기 때문에 계약기간이 종료된 것에 합리적 이유가 있다면야 부정수급과는 관련이 없겠죠계약서를 새로 작성하면서, 계약기간이 단축된 실제 사유를 명확히 기재해두시는게 좋습니다그런데 계약기간을 1년으로 정해두고, 특별한 이유도 없이 실업급여 수급을 위해 계약기간을 단축하면, 누가봐도 실업급여 수급 목적이니 부정수급이 될 수 있습니다,고용센터에서는 계약기간 단축의 사유와 관련한 자료들을 요구할 것이고요특히 아래 사유같은것들은 부정수급으로 인정될 수 있으니 더욱 조심하세요-실질적으로는 근로자가 12월까지 근무할 수 있었는데 실업급여를 받기 위해서만 계약을 단축한 경우-사업주가 해고·권고사직 처리 대신 실업급여 수급을 위해 계약만료로 처리한 경우-계약기간 변경서류를 사후에 허위로 작성한 경우-사업주가 계속 근무 또는 재계약을 제안했는데 근로자가 이를 거절하고 계약만료로 신고한 경우-계약기간 단축에 따른 실제 퇴직 사유와 이직확인서 내용이 서로 다른 경우

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 연장근로는 휴일대체의 대상이 될 수 없습니다휴일대체는 본래 쉬어야하는 휴일에 업무수행의 필요성이 생겨 사전에 이를 본래의 근로일과 1:1로 스위칭하는 개념입니다이렇게 스위칭을 하면본래 근로일=> 휴일본래 휴일=> 근로일이 되어 휴일근로에 따른 가산 수당 등을 지급할 필요가 없습니다휴일대체 또한 구체적인 요건을 충족해야만 인정받일 수있으며 그 요건은 다음과 같습니다1.대체 대상이 명확한 '휴일'이어야 함: 주휴일(근로기준법 제55조) 또는 취업규칙·근로계약 등으로 약정된 유급휴일이어야 합니다. 2.사전 합의 또는 규정 존재: 단체협약, 취업규칙에 휴일대체 규정이 있거나, 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 3.특정된 날짜로 대체: 대체할 휴일을 근로자에게 미리 특정하여 고지해야 하며, 시간 단위 대체는 원칙적으로 인정되지 않습니다. 그런데 질문하신 사례에서는 휴일이 아닌 연장근로가 문제됩니다위에서 설명한 휴일대체는 '휴일'의 경우에만 적용되는것으로 이는 연장근로까지 확장할 수 있는 사항이 아닙니다고용노동부도 같은 입장입니다 "연장근로와는 달리 휴일 근로와 평일의 근로는 미리 24시간 전에 고지한다면 평일과 1:1로 대체할 수 있다"고 명시하여, 연장 근로와 휴일은 별개임을 확인하고 있습니다. 휴일대체란 법령이 아닌 판례 등을 통해 인정된 제도입니다때문에 회사의 주장은 잘못된 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직원 자필서명에 기반한 사직서라면 사직 수리하셔도 됩니다산재 심사중인 것과 상관없이(설사 산재 중이라 하더라도) 직원의 자발적 의사에 기반한 사직은 유효합니다산재 심사와 관련하여서는 직원이 퇴사하더라도 향후 산재가 인정될 수 있습니다오히려 회사가 그것을 만류할 수가 없습니다또한 직원이 아마 거동이 불편한 상태로 추정되는데, 현 상태를 이해하고 사직서에 자필서명이 가능하다면 그러한 사직서는 유효합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.정확한 사실관계가 확인이 되지 않아 답변이 제한적입니다만, 주휴일은 주1회 의무적으로 부여되어야합니다이는 한 주간의 노동력을 회복하려는 것이 법의 취지이기 때문에 주1회이상 휴일부여 의무가 있는 것입니다다만 주휴일이 꼭 토요일이거나 일요일이어야하는것은 아닙니다.평일이여도 무방합니다다소 특이하게 운영하는 방식으로 보이나, 주휴일을 주1회이상 부여한다면, 근무스케줄표에 따라 다음달의 주휴일을 부여하는것은 가능할 것으로 보입니다여기서 중요한 점은 근로자들의 예측가능성입니다즉 사전에 다음 달 주휴일이 지정됨에 따라 근로자가 본인이 쉬는 날이 언제인지 인지할 수 있다면 해당 행위에 법규에 반하는것으로 보기는 어려워 보입니다물론 아예 정해둔 방식보다야 바람직하지 않은 것이 맞습니다만 노동부 행정해석도 예측가능성을 중요하게 보고 있습니다.“근로자가 주휴일을 사전에 예측할 수 없는 상황에서 휴무일 중 아무 날이나 하루를 주휴일을 부여한 것으로 하여도 타당한지?”→ “단체협약이나 취업규칙 등으로 특정일을 정하여 부여하여야 할 것”이며,“근무편성 이후에 휴무일 중 하루를 주휴일이라고 특정하는 것은 법 취지에 부합하지 않는다”

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여 수급을 위한 피보험단위기간은 이직일 전 18개월동안 180일을 채우시면 됩니다때문에 부족한 일수를 기간제 계약형태로 채우시거나, 일용직 형태로 채우실 수 있습니다기간제 계약으로 채우시는 경우는 특별히 어려움이 없으나 일용직의 경우 아래 사항 참고하시는게 좋습니다고용보험이 적용되는 일용근로라면 피보험단위기간을 합산하는 것은 가능할 수 있습니다. 쿠팡 물류센터 단기근무도 고용보험 신고 대상인 경우 해당 기간이 반영될 수 있습니다. 다만 단순히 “일자수만 채우면 자동으로 지급”되는 것은 아닙니다.특히 주의할 점은 다음과 같습니다.-쿠팡 등 일용직 근무일이 실제로 고용보험에 신고되어야 합니다.-최종 이직 사유와 전체 이직 이력이 수급 제한 사유에 해당하지 않아야 합니다.-일용근로자로 신청할 때는 원칙적으로 수급자격 신청일 이전 1개월간 근로일수가 10일 미만이어야 합니다.-건설일용근로자는 별도로 신청 전 14일간 연속 근로내역이 없는 경우도 기준이 될 수 있습니다.