답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기재하신 내용만으로는 구체적인 답변이 어렵습니다일단 근로계약서 작성은 의무가 아닙니다근로계약서 작성 자체가 아니라 주요 근로조건에 대해 설명하고 교부하는것이 근로기준법이 정한 의무입니다급여의 경우 아마 포괄임금제를 취하고 있는거 같은데, 그것이 고정O/T인지 포괄임금제인지 확인이 안 되니 답변이 제한적이네요조금 더 구체적인 내용을 기반으로 질문을 하시는게 좋을듯 합니다그리고 임금체불이 맞다면 노동부 진정 이용하세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원론적으로 보면야 월급루팡이 맞습니다.근로계약에는 성실의무라고 하여 근무시간에는 본인의 업무에만 집중하도록 규정하고 있습니다때문에 업무와 상관없는 것들은 모두 금지된다고 보시면 됩니다다만 현실적인 측면에서는 모두 다 어느정도 조금씩 하겠죠그런데 질문자님은 그러한 면을 고려해도 다소 과하다고 보여지고, 금전 목적이다보니 적발 시 징계도 가능할거라 보이네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직일은 마지막 근로일의 다음날을 의미합니다질문하신 회사의 소정근로일이 어떻게 되는지 모르겠으나25일(화)가 마지막 출근일이고26, 27, 28, 31(월)을 연차휴가를 사용하였가면 퇴직일은 9월 1일이 맞습니다소정근로일은 근로제공의무가 있는 날을 의미하며, 실제근무일은 소정근로일이 아니더라도 근로를 제공한 날을 의미합니다만일 8월 31일을 퇴직일로 정하였다면, 8월은 만근처리가 안 되긴 할 거 같습니다그런데 단순히 돈 때문에 그런거라면미사용연차휴가수당 1일을 받는거나 만근수당이 빠진 퇴직금이나 그리 큰 차이는 나지 않을거라 생각됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.평균임금은 그것이 근로의 대가인지 여부가 포함 여부를 결정합니다결론부터 말씀드리자면 "펀드 엑싯(Exit)에 따른 성과보수 및 펀드 결성에 따른 캐리(Carry)"는 평균임금에 포함되지 않을 것으로 보입니다평균임금을 판단하는데 있어 가장 중요한 판단 기준은 근로의 대가성입니다. 사규에 적혀 있고 계속·정기적으로 지급되더라도, 근로의 대가로 볼 수 없다면 임금이 아니라는 것이 대법원의 일관된 태도입니다.특히 "회사의 경영실적(영업이익·당기순이익 등)에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 성과급"은 근로자의 근로제공 외의 요인(자본 규모, 시장 상황, 경영진 투자 판단 등)의 영향이 크므로 근로의 대가라 보기 어렵고, 이익 분배·격려금 성격으로 보아 임금에서 제외된다고 판시합니다펀드의 운영성과의 경우 근로제공과 그 밀접성이 약할 것으로 보입니다펀드매니저 본인도 노력을 하겠지만, 자본의 유입이나 시장의 상황 등에 따라 좌우되는 측면이 더 크기에 막연히 근로의 대가라고 보기는 어려울 것으로 보입니다특히 매년 정기적으로 발생하는 것이 아니라, "펀드가 결성되거나 엑싯하여 성과보수가 실제 발생하는 시점에만 불정기적으로 지급됩니다."는 측면에서도 이를 임금으로 보기는 어려워 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법상의 위약예정금지에 해당 할 가능성이 높아보이긴하네요근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 규정하고, 위반 시 500만 원 이하의 벌금까지 정하고 있습니다.또한 대법원은 해외주재 경비반환 조항을 이 조항에 위반되는 위약금·손해배상액 예정 계약으로 보아 무효라고 판시했습니다. 이유는 다음과 같습니다.해외근무의 실질이 연수·교육훈련이 아니라 업무명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 임금 외에 지급된 금품은 모두 장기 해외근무에 대한 대가 또는 업무수행에 필요불가결한 경비이는 원래 회사가 부담해야 할 성질의 비용이므로 근로자에게 반환 의무가 없음의무재직기간 위반을 이유로 반환하게 하는 약정은 실질적으로 위약금·손해배상액 예정에 해당 → 무효중요한 것은, 이 판결에서 "현지에서 임의퇴직했다"는 사유 자체가 반환 의무를 정당화하지 못한다는 논리입니다. 회사가 열거한 경비의 성격이 근로의 대가·업무경비이므로, 퇴직 사유나 방식 여부와 무관하게 반환 대상이 아니라는 것입니다.질문자님이 기재하신 주재원의 경비성 성격이"주재원수당(체재비), 최초 부임시 항공료, 주재원 특별휴가 한국 왕복항공권 3회, 주유비, 통신비, 기숙사, 통근차량 등 입니다"인데요이것들은 모두 반환의무가 부정되는 범주에 속하는 것들입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해당 회사의 내규나 근로계약서에 정확히 어떻게 기재되어 있는지 모르기에 답변이 제한적입니다다만 원론적인 답변을 드리자면, 근로기준법은 시간 단위로 규율하고 있으며 주5일 또는 주6일 여부는 해당 기업의 재량입니다즉 주40시간을 주5일로 근무하든 6일로 근무하든 주1회의 휴일만 부여하면 법률상의 의무는 다한것이 됩니다주40시간과 연장근로12시간, 그리고 주1회의 주휴일을 지키면 아무 문제 없습니다때문에 스케쥴로 인해 공휴일과 휴무일이 겹쳐서 부여하지 않더라도 문제는 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 회사에서 당월 입사자의 연봉 및 근로 처우를 익월 10일 날 사장님 최종결재 받고 익월 25일 급여일날 급여와 함께 통보하는 절차가 한국 근로법상 문제점은 없는지=> 채용할 때 근로계약의 주요 내용을 설명하고 교부하면되는것이며 바로 근로계약서 자체를 근로자에게 줘야하는것은 아닙니다.다른말로하면 근로계약은 구두로도 체결가능하며, 이것과 주요 근로조건의 서면 교부는 별개입니다2. 해당 절차와 내용을 구두로 안내했으나 법적으로 문제될 시 어떤식으로 빠져나갈 방법이 있는지=> 구두계약도 모두 근로계약이기에 법적 효력이 있습니다3. 다소 보수적인 회사에서 생각보다 만연한 한국 중소기업 관행인건지 (해당 회사는 연매출 500~1000억대 임직원 300명 이 넘는 아주 작은 회사는 아님)=> 해당 회사의 시스템에 대해 정확히 모르겠으나, 당월초반에 입사하여 1임금 지급기가 30일이 넘는 경우에는 법률 위반 문제가 다소 발생할 수 있을듯 하나, 기재하신 내용만으로는 그리 크리티컬한 문제라고 보여지지 않습니다4. 해당 문제를 부사장 면담을 신청하여 부사장에게 출국전 이러한 부당한 일과 폭언을 들었고 이에 대한 개선이나 문제해결을 요청하는게 도움이 될지=> 질문자님의 회사 생활에 도움이 되는지의 질문이라면 그다지입니다. 다만 향후 구체적으 다툼으로 가져가실 생각이라면 지금부터 증거를 만들어 가는게 좋겠죠

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기재하신 내용만으로는 세부 금액을 정확히 계산할 수 없습니다연봉구성의 내용 등을 알아야 정확한 계산이 가능한 겁니다연봉 협상을 8월부터 적용하기로 했다면8월과 9월의 월급은 인상된 금액을 기준으로 들어오게 됩니다대략 시급 13000원으로 보이니 휴가 하루당 10만원 잡고 잔여휴가 13개 곱하면 130정도입니다다만 여기서도 세금 공제합니다퇴직금은 1년 일하면 1달치 월급이라고 보시면 되고 2개월도 일할 계산되어 지급됩니다때문에 대략 300만원 수준입니다