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징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계의결이 있다면 위법한 것이 아닌가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유사한 사레의 판례 첨부하니 참고해주세요다만 질문하신 사례에서는 취업규칙 개정전에 이미 징게시효가 완성되었기 때문에 다소 다른 결과가 나올수도 있을거 같습니다.하지만 금풍수수 비위행위를 저지른자의 신뢰를 보호할 필요가 있는지는 의문이지만요사건번호 : 대법 2013두25382, 선고일자 : 2014-06-12취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다. 그리고 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업 규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정된 경우에 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다. 2. 참가인을 비롯한 원고의 근로자들은 원고가 인사규정을 변경하여 구 인사규정상의 3년의 징계시효기간을 5년으로 연장함으로써 취업규칙이 근로자에게 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 구 인사규정에 의하더라도 아직 징계시효가 완성되지 아니한 상태에 있었던 참가인의 징계사유에 대하여 연장된 징계시효기간을 적용한 것이 헌법상 불소급의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없고 달리 참가인의 신뢰보호를 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다. 참가인에 대한 이 사건 파면처분 당시 개정된 인사규정을 적용하여 징계시효가 도과하였다고 볼 수 없다

고용·노동 / 해고·징계

20.04.22

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