답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부는 해당 교육이 본래의 근로에 준하는 직무교육으로서의 성격을 가지고 교육의 불참으로 인한 제재를 받는 등 강제성을 띤 경우라면 피교육자와 회사간에 사용종속관계가 있다고 볼 수 있으므로 근로자에 해당하며, 이 경우 직무교육기간은 계속근로기간에 포함된다고 해석합니다. (근기 68207-218, 2000.1.27.)또한 소정의 연수과정을 마치기만 하면 채용이 확정된다는 점 등을 종합하여 볼 때 채용을 전제로 한 연수생의 경우라면 근로기준법상 근로자로 보아야 할 것이다(재보 68607-474, 1993.5.18.)라고 해석하고 있습니다.귀하의 경우, 이른바 “일 배우는 기간” 동안에도 사용자의 지휘‧감독 아래 정해진 시간에 출근하였고, 만약 출근하지 않았다면 채용이 취소되거나 결근으로 처리되는 등 불이익을 받을 위험이 있었던 것으로 보입니다. 또한 해당 기간의 업무습득을 완료하면 채용이 보장되는 구조였던 점을 종합하면, 귀하는 근로기준법상 ‘근로자’에 해당할 가능성이 높습니다.아울러 근로계약서 미작성은 사용자의 법 위반 행위(근로기준법 제17조)일 뿐, 근로자의 임금 청구권에는 아무런 영향이 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.휴게시간이 12:00~13:00인 경우라면 오전반차는 09:30~12:00, 오후반차는 13:00~15:30이 적절합니다.또한 이경우, 연차에서는 2.5시간씩 차감이 가능합니다.휴게시간이 12:30~13:00인 경우라면 오전반차는 09:30~13:30, 오후반차는 13:00~15:30이 적절합니다.이 경우, 오전 반차를 쓰면 연차에서 3시간 차감, 오후 반차를 쓰면 2.5시간을 차감할 수 있겠습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.소정근로시간은 법정근로 범위 안에서만 정할 수 있습니다. 1일 10시간의 근로시간을 계약했더라도 소정근로시간은 8시간으로 해석되며, 법적으로 2시간은 연장근로에 해당하는 개념입니다.따라서 소정근로시간이 16시간이므로 주휴시간은 3.2시간이 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제8조에는 "계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."라고 규정되어 있습니다.따라서 퇴직금을 받기 위해서는 2025년 1월 1일까지 근로 계약을 유지하고 2025년 1월 2일 퇴직(퇴직일은 최종 근로를 제공한 날의 익일입니다.)하여야 하며, 1주간 소정근로시간은 15시간 이상(동법 제4조1항)이 되어야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로일 및 소정근로시간이 주6일 30시간인 경우 주휴시간은 6시간으로 계산되는 것이 타당합니다. 주휴시간이 5시간으로 산정되려면, 통상 근로자의 소정근로시간이 48시간으로 산정되어야 하는데, 소정근로시간은 법정근로시간 한도 내에서만 인정되므로 맞지 않는 방법입니다. 비례계산의 기준이 되는 시간은 40시간입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.육아휴직급여를 받은 기간은 평균임금 산정 시 제외되는 기간입니다.따라서 귀하의 경우 최종직장에서 1개월 임금총액/1개월의 총일수로 평균임금을 계산하게 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여를 받는다고 해서 취업이 불이익을 받는 것은 아닙니다. 실업급여는 정부가 고용보험기금으로 지급하는 것이고, 회사가 직접 부담하거나 누가 받았는지 알 수 없습니다. 다만 구직 기간이 길어지거나 공백이 생기면 일부 회사에서 좋지 않게 볼 수 있어 그런 인식이 생긴 것뿐입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.2019년 9월 입사 후 2025년 10월까지 계속 근무했다면 계약직이라도 퇴직금과 실업급여 모두 받을 수 있습니다. 퇴직금은 1년 이상 계속 근로한 모든 근로자에게 지급되며, 계약직 여부나 계약서 보유 여부와 관계없습니다. 실업급여도 회사가 계약 해지를 통보한 경우 비자발적 퇴사로 인정되어 수급 가능하며, 은행 입금 내역 등으로 근속이 확인되면 문제없이 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1부만 제출하면 노동위에서 스캔파일(증거 포함) 사용자에게 보내게 됩니다. 1부만 제출하면 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서에 명시되지 않은 업무라도 사용자의 지휘·명령권 범위 내로 해석된다면 정당하지만, 그 범위를 벗어나면 근로자는 거부할 권리가 있고, 그로 인한 징계는 부당하다고 봅니다.또한 해당 근로조건 변경을 이유로 근로자는 근로계약을 해지하고 손해배상을 청구할 수도 있습니다.(법 19조)