답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다. 임신 12주 이내의 근로자에게 단축된 근로시간 외에 추가로 근무를 시키는 것은 ​근로기준법 위반​에 해당합니다. 이는 근로자의 동의 여부와 관계없이 절대적으로 금지됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조의 규정에 따라, 대체공휴일도 법정휴일로 구분됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.남녀고용평등법은 "배우자 출산휴가는 ​3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다​"고 명시하고 있습니다.만약 합의하여 3회 초과하여 분할 사용을 하는 것 자체는 가능하겠지만, 3회 이상으로 분할된 휴가는 법적으로 "배우자 출산 휴가"가 아닌 회사에서 임의로 부여한 휴가로 판단될 가능성이 높으며, 이 경우 고용보험법상 배우자출산휴가 급여가 일부 지급되지 않는 등 불이익이 있을 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.공무원임용령 제57조의5에 따르면 "임용권자 또는 임용제청권자는 법 제71조에 따라 휴직 중인 공무원이 휴직기간 중 휴직사유와 달리 「국가공무원 복무규정」 제25조에 따른 영리업무 금지의무에 위반하는 등 휴직의 목적 달성에 현저히 위배되는 행위를 하는 경우에 복직을 명할 수 있다."고 규정되어 있습니다. 귀하의 경우, 해당 출국을 위해서는 소속기관 장의 승인을 얻어야 하며, 국제결혼이 질병 치료 또는 가사 돌봄 목적을 달성하는 데에 현저히 위배된다면 출국이 허가되지 않을 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 근로자가 자신의 선택에 따라 총 소정근로시간을 채우지 못한 경우, 사용자는 미달하는 시간에 대해 임금을 공제할 수 있습니다. 이는 근로를 제공하지 않은 부분에 대한 임금을 지급하지 않는다는 원칙에 따릅니다.2. 실제 근로시간이 총 소정근로시간을 초과하는 경우는 정산기간을 기준으로 총 소정근로시간을 초과한 시간은 ​연장근로​에 해당합니다.3. 만약 회사의 업무 특성상 모든 근로자가 매일 8시간 고정적으로 근무해야 한다면, 선택적 근로시간제 자체가 적합하지 않을 수 있습니다. 이 경우, 복잡한 정산 절차를 유발하는 현행 제도를 폐지하고, 일반적인 월급제(포괄임금제가 아닌)로 전환하는 것이 인사관리상 더 효율적일 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주 6일 근무가 법적으로 금지된 것은 아니며, 근로기준법상 근로시간 규제를 준수하는 한 가능합니다. 주 6일 근무가 흔하지 않은 이유는 법적인 금지 때문이라기보다는, 법정 근로시간과 사회적 통념이 맞물려 형성된 관행에 가깝습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.계약직이라고 하여도 육아휴직은 사용할 수 있습니다.다만, 귀하가 해당 사업장에서 근무한 기간이 6개월이 되지 않은 경우 회사에서는 육아휴직 사용을 승인하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.최종 이직 시점인 9월 말 기준 계약만료로 퇴직하셨으므로 실업급여 수급에는 무리가 없을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.형사 고소에소 공소권은 공적 권리이므로, 부제소합의 자체가 애초에 불가능합니다.또한 합의서를 작성한 것도 아니고 진술상 견해를 밝힌 것에 불과합니다.즉, 형사고소 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.권고사직의 경우 해고예고수당 지급의무가 없습니다.지급하지 않으셔도 됩니다.신고를 강행할 경우, 근로감독관에게 권고사직이었음을 입증할 수 있는 자료(알바생이 보낸 문자)를 준비해두시면 될 듯 합니다.