답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 수급이 어려운 상황입니다.고용보험 시행규칙 상의 '수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유'에 정확히 해당하는 항목은 없어, 실업급여 수급이 어려워 보입니다. "9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우" 규정이 있기는 하지만, 해당 사유로 실업급여를 받으려면 의사의 소견서(8주이상), 사업주가 휴직 및 휴업을 허용하지 않았다는 확인서가 구비되어야 하므로 해당 규정도 적용하기 힘든 상황입니다.해당 규정에 따르면, "13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우"라고 하여 열린 규정이 있기는 합니다만, 이는 매우 제한적으로 적용되는 규정이라 노동청에서 해당 규정을 적용하지 않을 가능성이 높습니다.현 상황에서 실업급여 수급을 신청하고자 하신다면, 위 13호에 해당한다는 점을 집중적으로 소명하여 고용센터로부터 긍정적 판단을 받아야 할 것입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴사 요구에 응하시지 말고, 근로계약 종료하려거든 해고하라고 정확하게 말씀하시기 바랍니다.만약 권고사직(사직의 권유)에 응할 경우, 부당해고 구제신청 단계에서 불이익을 받을 수 있습니다.또한 자진퇴사하면 실업급여 수급이 곤란하므로, 회사로부터 퇴직을 강요받는 다면 비자발적 퇴사임을 증빙할 수 있는 카톡, 녹취, 기타 증거를 확보해두시기 바랍니다.아울러 1년을 꼭 채워 퇴직금을 챙기시기 바랍니다.또한 휴게시간 미부여, 폭언 및 장애인 비하 발언은 기회가 있을 때마다 메모+녹취(더 증명력이 큽니다)하여 직장내 괴롭힘으로 노동부에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.23-1, 23-3, 23-5 상실코드 모두, 노동부에서 별도 증빙을 요구할 가능성은 모두 있습니다.23-3의 경우에는 정리해고 실시 전 근로기준법 제24조의 해고회피노력 요건을 충족하기 위해서 실시하는 것인데, 이 경우 24조 1항에 따른 '긴박한 경영상의 필요'가 필요합니다. 23-1의 경우도 정리해고의 정당성 판단이 필요하므로 이 경우 '긴박한 경영상 필요'+'해고회피노력'+'대상자 선정의 공정성'이 요구됩니다.입증의 난이도로만 놓고 보면 23-3이 좀 더 수월하다고 할 수 있습니다.(2가지 요건이 덜 필요하므로)23-5의 경우, 조직이 축소되거나 작업형태가 변경됐다는 입증이 필요하므로 23-1, 3과는 양상이 조금 다릅니다.즉, 사안의 경우 입증책임의 강도로 볼 때 23-3 코드가 최선으로 판단되며, 만약 조직 축소나 작업형태 변경 쪽 입증이 가능하다면 23-5코드도 관계없습니다. 또한 어느 코드로 상실신고를 하더라도 노동부에서 자체적으로 조사를 실시할 가능성은 존재합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용제한 조치 처리 시 법인 기업의 경우에는 그 법인, 개인 기업(개인, 개인 사업체 포함)의 경우에는 그 개인에 고용 제한되는 것이 원칙입니다.다만, 각 사업장별로 별도 고용보험관리번호로 관리되는 등 사업장(지사, 공장 등)의 독립성이 인정되는 예외적인 경우이거나, 건설업을 영위하는 경우로서 현장별로 고용보험 사업개시신고번호가 부여된 경우라면, 고용제한제가 사업장별로 적용되므로, 고용제한에 걸리지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1개월만 계약하여도 연차 15개는 온전히 보전됩니다. 근로기준법 제60조 제1항에 따라 발생하는 연차는 전년도 근무의 대가이기 때문에 연도중 퇴사한다고하여 일할계산되는 성질의 것이 아닙니다.아울러 1개월 계약 후 계약만료로 퇴사하는 경우, 이는 비자발적퇴사로 구분되기 때문에 회사측에서 재계약 요청 등을 하지 않는 이상 실업급여 수급에는 이상이 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제74조의 출산전후휴가 규정은 강행규정으로, 근로자의 신청 여부와 관계없이 회사는 출산휴가를 주어야 합니다.아울러, 가족이더라도, 해당 근로자에게 고용보험이 적용된 경우이므로, 공단으로부터 출산전후휴가 급여를 보전받을 수 있습니다. 따라서 회사 입장에서 해당 근로자에게 출산전후휴가를 부여하는 것이 무조건 유리합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.상여금도 통상임금에 해당하므로, 2시간 단축근로 시 급여의 75%를 지급하는 것은 타당합니다.아울러 시급제의 경우에도(주 40시간 근로자로 상정하였습니다) 월급/209가 1시간 분의 통상임금이며, 따라서 1시간 차감시 월급/209분의 급여를 삭감하면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우, 근로 2년이 종료된 2021년 1월부터는 기간제법 4조가 적용되어 이미 무기계약근로자로 간주되는 상황으로 보입니다. 따라서, 회사에서 위 규정에 기대어 임의로 퇴사를 종용할 수 없고, 종용한다면 이는 해고에 해당하며, 정당한 이유가 없는 해고는 부당해고 입니다.또한, 해고는 비자발적 퇴사에 해당하므로, 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당사례는 최저임금 위반에 해당합니다.월중 중도퇴사/입사자의 경우 월급의 월할계산이 가능하지만, 이 경우에도 최저임금은 준수해야 합니다.따라서 10,030원 × 16시간 = 160,480원은 보장되어야 합니다.