답변 내역
- 복지 포인트로 받는 금액은 통상임금 적용이 안되나요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.복지포인트는 일반적으로 근로기준법 상 임금이나 통상임금에는 해당하지 않는다는 것이 현재 판례의 입장입니다.(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결)고용·노동 / 임금·급여25.09.175.01명 평가00
- 수습기간 날짜에 대해서 문의 드립니다안녕하세요. 김범철 노무사입니다. 질문 주신 방식처럼, 11월은 수습급여(80%)와 정상급여(100%)를 구분하여 각각 일할 계산한 뒤 합산하면 됩니다.원칙적으로는 수습기간 중의 시급×근로시간+주휴수당과 정규직 전환 후의 시급×근로시간+주휴수당을 별도로 산정하여 합산하는 것이 가장 정확합니다. 다만, 고용노동부의 해석상 최저임금법 위반이 아닌 범위 내에서는 귀하께서 말씀하신 방식대로 단순히 일할 계산을 통해 지급하는 것도 허용되는 것으로 보고 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.1700
- 연장수당 대신 조기퇴근 통보받았지만 사용못하고있음안녕하세요. 김범철 노무사입니다.출퇴근 기록을 전산으로 조정하거나 ‘조기퇴근’이라고 기재하였다고 하더라도, 이를 곧바로 합의로 간주할 수는 없고 단지 그러한 사정이 추정될 뿐입니다. 따라서 귀하가 실제로 조기퇴근하지 아니하고 연장근로를 제공하였다는 사실이 GPS 기록, 출퇴근 기록, CCTV 영상, 동료 진술 등으로 입증된다면, 이에 기초하여 노동부에 진정을 제기하고 연장근로수당 지급을 청구할 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.1700
- 급여삭감 또는 사직 결정 제안을 받았습니다안녕하세요. 김범철 노무사입니다.급여삭감 및 권고사직의 동의 없이 기존 형태 근무를 요구하는게 실업급여 수급을 위해서는 가장 확실한 방법입니다.권고사직에 동의하는 경우에도 실업급여 수급은 가능하지만, 해고예고수당은 지급받지 못하기 때문입니다.다만 참고로, 회사가 1개월 전 해고를 통보하는 경우에는 해고예고수당은 발생하지 않습니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.175.01명 평가00
- 학원강사 인텐시브 근로자성 부인 유무안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 기프티콘이나 모바일 상품권은 계속적·정기적으로 지급된 것이 아니며, 지급의무가 있는 것도 아니므로 「근로기준법」상 ‘임금’에 해당하지 않습니다. 이는 사용자가 재량적으로 제공한 단순한 ‘격려 차원’의 금품에 불과합니다. 따라서 평균임금이나 통상임금에도 포함되지 않고, 당연히 주휴수당 미지급을 보완하는 성격으로 볼 수도 없습니다.아울러 귀하의 근로자성 인정 여부는 사용자의 지휘·감독 여부, 전속성, 임금의 노무대가성 등 실질적 근로관계를 기준으로 판단되는 것이지, 위와 같은 격려성 금품 수수와는 무관한 사안입니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.165.01명 평가10
- 마법같은 답변100
- 시급제 퇴직금 산정 지급 문의입니다.안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직급여보장법 제8조는 '계속근로기간' 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하라고 규정하는데, 주 15시간 미만인 기간은 계속근로기간에서 제외되는 기간입니다. 따라서, 12개월분 평균임금 30일치의 퇴직금만 발생하는 것이고, 17개월(24년 4월~25년 9월)을 기준으로 퇴직금이 산정되지는 않습니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.1600
- 근로계약서 미작성상태에서 일어난 알바생과의 마찰안녕하세요. 김범철 노무사입니다.우선 산재보험은 4일 이상의 요양을 요하는 상병에 한하여 적용되므로 본 사안에는 해당되지 않습니다. 다만, 「근로기준법」상 재해보상 규정에 따라 근로자가 진단서나 진료비 내역서를 제출하는 경우에는 일정 범위 내에서 치료비 지급의무가 인정될 수 있습니다.또한 CCTV 영상으로 구체적 정황을 확인할 수 없는 상황에서, 비록 모기를 잡기 위한 의도였다고 하더라도 근로자의 뺨을 치는 행위는 사회통념상 정당화되기 어렵습니다. 이로 인해 근로자 측에서 형사상 고소를 시도할 가능성도 배제하기 어렵습니다.아울러 근로계약서 미작성은 「근로기준법」 제17조 위반으로, 별다른 참작 사유가 없는 한 초범이라 하더라도 일정 수준의 벌금형이 부과될 수 있다는 점을 고려할 필요가 있습니다.이러한 점들을 종합할 때, 가급적이면 원만한 합의로 사안을 마무리하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.고용·노동 / 근로계약25.09.1600
- 법정공휴일에 0.5배 지급이 맞나요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.설명해 주신 상황대로라면, 회사는 상시근로자와 동일하게 공휴일에 해당하는 일수만큼 교대근로자에게도 휴일을 부여하고 있습니다. 이는 「근로기준법」 제55조 제2항에 따른 근로자대표와의 서면합의를 전제로 한 것으로 짐작되며, 가능한 방식입니다. 즉, 휴일을 다른 근로일로 적법하게 대체한 경우라면, 해당 일은 단순한 ‘소정근로일’이 되므로 별도의 0.5배 가산수당은 발생하지 않습니다.다만, 근로자대표와의 서면합의를 통한 휴일 대체 절차가 적법하게 이루어지지 않았다면, 말씀하신 대로 공휴일 근로에 대해서는 가산수당을 지급해야 합니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.1600
- 8/16-9/16 단기간 계약직 부당해고안녕하세요. 김범철 노무사입니다.계약서상 갱신에 관한 규정이 전혀 없고, 이전에 체결된 계약 역시 존재하지 않으므로, 재고용에 관한 이른바 ‘신뢰관계’가 형성되었다고 볼 수 없습니다. 따라서 판례 법리에 따른 갱신기대권이 인정될 여지는 전혀 없습니다. 또한 본 사안은 단기간 계약직이라는 점에서도 갱신기대권 인정이 어렵다는 사정이 추가로 작용합니다.결국 이 사건은 단순한 계약기간 만료일 뿐이며, 이를 부당해고와 동일시할 만한 사정은 전혀 존재하지 않습니다.고용·노동 / 근로계약25.09.165.01명 평가00
- 팀장이 정식평가를 안해 업무평가 못받아 보너스 지급 못받는 경우 어떻게 하나요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 성과급이 근로기준법 제2조에서 정의하는 ‘임금’에 해당하는지 여부에 따라 결론이 달라집니다. 만약 임금성이 인정된다면, 회사가 성과급을 지급하지 않은 행위는 임금체불에 해당하므로, 노동부에 체불임금 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다.대법원은 임금성 판단 기준으로 ① 계속성, ② 정기성, ③ 지급의무, ④ 근로의 대가성을 제시하고 있습니다.본 사안에서 문제 되는 성과급의 경우, 계속성·정기성 요건은 명확히 드러나지 않습니다. 따라서 회사 내 다른 근로자들이 성과급을 1년 단위 또는 정기적으로 계속 지급받아 온 사실을 입증할 수 있어야 합니다.또한 지급의무와 관련해서는, 성과급을 산정하는 기준이나, 기준을 달성했을 때 반드시 지급해야 한다는 확정적 약정이 있는지가 중요합니다. 예컨대 취업규칙이나 근로계약서에 ‘KPI를 기준으로 한 평가결과에 따른 지급규모, 당기순이익 규모별 지급대상·지급조건’ 등이 명시되어 있다면 지급의무가 인정될 수 있습니다. 이러한 요건이 충족되는 전제 아래서라면 업무평가를 결여한 것은 회사의 귀책일 뿐 지급의무가 부인되는 것은 아닙니다. 근로의 대가성과 관련해서는, 비록 경영실적 평가에 따라 지급 여부나 지급률이 달라지더라도, 그러한 사정만으로 성과급이 근로의 대가가 아니라고 보기는 어렵습니다. 따라서 근로 대가성 요건은 충족될 가능성이 있습니다.요약하면, 귀하의 질의 내용만으로는 성과급의 임금성 인정 여부를 단정하기 어렵습니다. 임금성이 인정된다면 노동부 진정으로 구제가 가능하나, 임금성이 부정된다면 민사상 채무불이행 또는 불법행위에 따른 손해배상 청구를 통해 다투셔야 할 것으로 판단됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.1600