답변 내역

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.계약기간 변경과 실업급여 수급을 위한 4대보험 신고에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.만일 1년 6개월의 계약을 하여, 고용보험에 계약직으로 신고를 하고 계약만료월도 1년 6개월로 하였다면 계약만료월을 수정하신 후에 상실신고, 이직확인서 제출을 해주시는 것이 바람직합니다.최근 실업급여 수급의 급증, 부정수급 이슈 등으로 특히 계약기간 만료로 인한 퇴사의 경우 보다 엄격하게 판단하는 경향이 있습니다.따라서 원칙대로 계약기간 만료월을 수정하시더라도 공단 담당자가 변경된 근로계약서 등의 제출을 요구하는 경우가 있을 수 있습니다.말씀하신대로 변경된 계약기간대로 근로계약서도 변경하시고, 고용보험 정정신청도 하신 후에 상실신고와 이직확인서 제출하실 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.파견근로자로 근무하다가 만 55세가 넘으면 2년 초과 제한이 적용되지 않아 계속 근무할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다.파견법 제6조 제2항에 따라 파견기간은 총 2년을 초과할 수 없으나, 기간제법과 달리 연령제한이 없습니다.<파견법 제6조>① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.문의하신 55세가 넘으면 2년 제한 없이 계속 일할 수 있는 것은 기간제 근로자의 경우 를 말합니다.따라서 파견근로자로 2년차에 55세가 도과하였다고 하여 2년의 제한 없이 계속 근무할 수 있는 것은 아닙니다.<기간제법 제4조>제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우다만, 파견근로계약이 종료된 이후에 회사가 질문자님을 직접 고용할 의사가 있다면 상호 합의 하에 기간제로 계약을 체결하시어 근무하는 것은 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.주 14시간 근무로 작성된 근로계약서에 서명이 된 상황에서 주휴수당을 청구할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다.노동청 진정을 하는 경우 근로계약서 등 당사자가 합의한 서면은 근거가 되므로, 질문자님에게 불리한 측면이 있으나 불가능한 것은 아니라고 판단이 됩니다.질문자님이 말씀주신 시간대로 근무했다는 각종 증거를 통해 입증하시면 됩니다.가장 확실한 증거는 마지막 근무날에 사업주가 보여주기용이라고 작성을 강요한 부분에 대한 녹취 등 있으면 좋으나, 예상하지 못한 상황에서 작성하게 되신 것이므로 현실적으로 녹취가 있을 가능성은 낮으실 것 같습니다.그렇다고 하더라도 매월 지급된 임금액(통장 내역서) 또는 급여명세서가 주 15시간 이상 일한 근거가 될 수 있을 듯 합니다. 노동청에 출석하시게 되면 이전 근무자가 그만두면서 근로계약서 미작성, 주휴수당 등을 청구하여 그 이후 내가 퇴직하는 마지막 근무일에 작성을 강요한 것이다. 그래서 그 전에 급여는 모두 시급기준으로 환산하였을 때 주 15시간이 넘는다라고 주장이 가능할 것 같습니다.이외에도 근무스케줄이 작성된 달력, 근무일에 사장님과 카톡한 내역 등 각종 사실관계가 증거로 입증이 될 수 있습니다.또한 이 경우 주 15시간 이상 근무한 것을 이유로 주휴수당 뿐만 아니라 연차휴가수당까지 함께 청구가 가능합니다.노동청 진정 전에 노무사 상담을 통해 세부적인 증거 등 입증가능성 등을 판단받으실 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.주52시간을 초과하는 근로시간 산정방법에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.근로기준법 제50조 제1항에 따른 1주 기준 근로시간은 40시간입니다.근로기준법 제53조에 따르면 이 시간에 대해 12시간을 연장할 수 있으므로 1주 최대 근로시간 한도가 52시간이 되는 것입니다.<근로기준법 제50조>①     1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.<근로기준법 제53조>①   당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.52시간 위반여부는 2가지로 판단할 수 있습니다.1)    1주 총 근로시간이 52시간을 초과하는지 여부사유를 불문하고 1주동안에 근로한 시간이 56시간 등으로 주 52시간을 초과한다면 당연히 법위반에 해당하게 됩니다.2)    일반 근로자 -> 1주 연장근로시간이 12시간을 초과하는지 여부1주 40시간을 초과하는 연장근로가 12시간 이내인지 판단합니다.예를 들어, 월~목요일까지 1일 10시간씩 일하고, 토요일에 12시간을 일했다면 주 40시간을 초과하는 부분은 토요일 12시간이므로 법을 준수한 것이 됩니다.단시간 근로자 ->원래 일하기로 약속한 시간보다 12시간을 초과하여 일하였는지 여부원래 주 30시간을 일하기로 한 근로자라면 최대 42시간까지 근무할 수 있습니다.<기단법 제6조>①    사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다이 때 근로시간은 모두 실근로시간 기준이므로, 지각, 조퇴, 외출, 휴일 등으로 근무하지 않은 시간은 포함되지 않습니다.예를 들어, 1일 8시간, 월~금 주 5일 근무하는 근로자가 크리스마스가 있는 주에 목요일은 휴일로 쉬었다면월,화,수,금 각 10시간을 근무(2시간씩 연장근로)하고 토요일에 12시간을 근무하였다면 주 52시간을 준수한 것이 되는 것입니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.현재 목디스크 수술 등으로 인해 퇴사를 하려는 상황에서 실업급여 수급이 가능한지 궁금하신 것으로 보입니다.실업급여 수급을 위해서는 [고용보험 상실사유]가 수급제한사유에 해당하지 않아야 하며, 이직확인서를 발급받아야 합니다.고용보험법 시행규칙 별표2 제9에 [체력부족, 심신장애, 질병, 부상 등으로 퇴직한 경우] 실업급여 수급이 가능한 것으로 기재되어 있습니다.다만 이 경우에도 아래 서류 등이 증빙이 가능해야 합니다.1) 퇴직 전 의사 소견서- 최소 13주 이상의 요양이 필요하여 현재 업무를 수행하기 어렵거나 휴직이 가능하다는 내용2) 사업주의 확인서- 근로자가 개인질병 등을 이유로 업무변경, 휴직 등을 신청하였음에도 회사가 거부하였다는 내용의 확인서3) 진료확인서 및 영수증 등- 의사의 진단서에 따라 치료받은 기록4) 최종 진단서- 요양기간이 끝나 정상적인 업무 수행이 가능하다는 의견즉, 먼저 병원에서 13주 이상의 요양(치료)가 필요하여 현재로서는 정상적으로 업무를 수행하기 어렵다는 의사소견서를 발급받으셔야 합니다. 그리고 나서 회사에 이를 이유로 휴직을 신청한 후 회사가 휴직을 거절함을 이유로 퇴직하여야 합니다.만일 회사가 목디스크 수술 등으로 인한 휴직을 승인하는 경우에 퇴사한다면 실업급여 수급이 어려워질 수 있습니다.이후 의사소견서에 따라 실제 수술과 치료를 모두 받으신 후에 다시 의사가 정상적으로 근무할 수 있다는 소견서를 써준 이후에 구직활동을 하시면서 실업급여 수급이 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.요양원 근무스케줄이 적법한지, 연장근로수당을 청구할 수 있는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.먼저 근로기준법은 영리단체, 비영리단체인지를 불문하고 상시5인이상 근로자를 사용하는 사업장이라면 전면적용됩니다.따라서 요양원이라고 하더라도 1주 52시간의 근로시간 한도 적용, 1주 1회 유급휴일 부여 등의 조항은 모두 적용이 됩니다.스케줄표에 따르면 월 기준으로 주평균 1회이상의 휴일이 보장되는 것으로 확인되므로 근로기준법 제55조 위반 문제는 없을 것으로 보입니다.<근로기준법 제50조>①     1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.<근로기준법 제53조>①   당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.<근로기준법 제55조>①     사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 1주 근로시간이 최대 52시간을 넘을 수 없음에도 불구하고 7일 연속 근무를 하는 경우는 귀사에 <유연근로시간제>가 도입되었을 가능성이 높을 것 같습니다.대부분의 사업장이 주 52시간제에 대해 인지하고 있으므로 통상의 경우 교대제나 스케줄근무라고 하여 유연근로시간제를 도입하지 않고는 이러한 스케줄근무제도를 운영하지 않습니다.귀사 담당자에게 탄력적근로시간제도가 도입되어 있는지 등을 확인하시는 것이 필요해보입니다. 만일 탄력적 근로시간제가 적용되고 있다면 특정 주에 40시간을 초과하여 근무하더라도 단위기간을 평균하여 주 40시간이 초과되지 않는 경우 연장근로수당이 발생하지 않는점도 참고부탁드립니다.만일 유연근로시간제가 법상 요건에 따라 도입되어있지 않음에도 위와 같이 근무하는 것이라면 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해 1.5배 가산수당 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.만일 귀사의 취업규칙이나 별도 규정 등에 겸직금지에 관한 규정을 두고 있는 경우라면, 재직기간 중에 근무일이 아니라도 다른 사업에 종사하는 것이 겸직금지의무 위반에 해당할 수 있습니다.법적으로 여러 사업장에 소속되어 일하면 안 된다는 근거 조항은 없으나회사는 경영권에 근거하여 당사 직원의 복무의무와 징계사유를 업무상 필요한 범위 내에서 자유롭게 정할 수 있습니다. 이 때 다른 일을 겸직하는 경우 회사 업무에 대한 집중도가 떨어지거나 회사의 비밀이 유출될 수 있는 등의 이유로 겸직을 금지하는 것은 법위반이라거나 권리남용이라 보기 어렵습니다.따라서 회사에 재직 중이시라면 회사의 안내에 따라 쿠팡알바 등 겸직을 자제하시는 것이 바람직합니다.만일 추후 겸직을 이유로 징계를 받는 경우, 당해 징계가 과도한 이유 등을 이유로 [노동위원회에 부당징계 구제신청]을 할 수는 있습니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.5인 미만 사업장에서 연차를 강제로 소진하게 할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다.근로기준법 시행령 제7조에 따라 5인미만 사업장에서는 연차휴가가 부여되지 않습니다. 따라서 기존에 연차휴가를 부여받아 사용하고 있었다고 하더라도 연휴기간 중 샌드위치 데이에 사업장에서 쉬는 경우 권리를 행사하기 어렵습니다.이 경우, 근로자가 근로할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 사업주의 귀책사유(본인의 휴가)를 이유로 일하지 못하였음을 이유로 근로기준법 제46조 제1항의 휴업수당을 청구할 수 있으나 이 또한 상시 5인 미만 사업장에는 적용이 되지 않습니다.안타까운 경우이나 현실적으로 5인미만 사업장에서 샌드위치 데이에 쉬도록 하는 경우 근로자가 권리를 주장하기는 어려울 것으로 판단이 됩니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.권고사직 통보를 받았으나, 통지서에는 해고로 표현이 되어 있어 어떤 이유로 근로계약관계가 종료되는지 궁금하신 것으로 보입니다.만일 회사에서 권고사직하겠다는 통보를 하였는데 위와 같은 통지서를 받은 것이라면 회사에서 통지서를 잘못작성하였거나 인사담당자가 실수를 하였을 가능성도 배제할 수 없습니다.별개로 권고사직과 해고의 차이점, 질문자님 입장에서의 유불리를 따져보도록 하겠습니다.권고사직은 회사의 사직권고에 근로자가 합의하여 종료되는 것을 의미합니다. 따라서 법적으로 해고가 아니므로 근로기준법상의 각종 해고 제한이 적용되지 않습니다.이에 비해 해고는 근로자의 의사에 반하여 회사가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것입니다. 그러므로 근로기준법상의 각종 해고 제한(해고 사유와 절차의 정당성, 서면통보, 해고예고)이 적용됩니다.만일 질문자님의 귀책으로 인한 권고사직이나 해고가 아니라면 실업급여 수급이 가능한 것은 동일하므로 현실적인 차이는 해고예고수당에 있겠습니다.권고사직으로 합의되었다면 해고예고수당(통상임금 30일분)이 지급되지 않으나, 해고되는 경우라면 해고예고수당이 지급되거나 30일 이상의 기간을 두고 해고가 예고되어야 합니다.다만, 4대보험 상실사유에 해고보다는 권고사직이 추후 이직 시 기존 회사 퇴직사유 확인과정에서 유리할 수 있으므로 이 점을 감안하시어 회사와 다시 권고사직 조건에 대해 협의하시는 것도 방법입니다.(권고사직으로 처리하되, 해고예고수당에 준하여 1개월치의 급여를 위로금으로 지급하면 합의서에 서명하겠다)